Les chiffres clés à compter du 1er janvier 2026

• Le plafond de la sécurité sociale 2026 est fixé à 4 005 € par mois soit 48 060 € pour une année complète (arrêté du 22 décembre 2025, JO du 23, texte 66).
• Le SMIC mensuel brut est revalorisé de 1,18 %, portant son montant à 1 823,03 euros (décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance).
• Le taux de la cotisation patronale d’assurance vieillesse déplafonnée augmente de 0,09 point, et passe donc de 2,02 % à 2,11 % pour les rémunérations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2026 (c. séc. soc. art. D. 242-4 modifié ; décret 2025-1446 du 31 décembre 2025, art. 1, 5° et 5, JO du 1er janvier 2026).
• La commission paritaire AGIRC-ARRCO a décidé de fixer à 2,53 % par mois (au lieu de 2,86 % par mois en 2025) le taux des majorations de retard des cotisations versées tardivement au cours de l’année 2026 (Circ. AGIRC-ARRCO 2025-22 du 19 décembre 2025).
• Le forfait social (contribution patronale) sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et de mise à la retraite passe de 30% à 40% (LFSS 2026).

Le sujet du mois : La publication de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026

Le 30 décembre 2025, le Conseil constitutionnel a rendu sa décision sur la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026. Les Sages ont estimé la loi conforme à la Constitution, sauf la notion « d’incapacité travail » ouvrant droit aux IJSS maladie qu’elle prévoyait. Le Conseil a, par ailleurs, censuré neuf dispositions qualifiées de « cavaliers » sociaux, qui ne concernent pas directement les entreprises. La LFSS 2026 est parue au Journal officiel du 31 décembre 2025.

Le cabinet ONELAW est en cours de rédaction d’une analyse approfondie des enjeux sociaux liés à la LFSS pour 2026. Restez connectés !

Quelques modifications en matière de contrôle Urssaf : La lettre d’observations n’a plus à être signée par tous les agents de contrôle
(Décret 2025-1338 du 26-12-2025 : JO 27)

Selon l’article R 243-59, III-al. 1 du CSS, dans sa version antérieure au décret, la lettre d’observations communiquée au cotisant à l’issue du contrôle par les agents de contrôle devait être datée et « signée par eux ».

Le décret modifie ce texte qui dispose désormais que la lettre d’observations doit être signée par au moins l’un d’entre eux (CSS art. R 243-59, III-al. 1er modifié ; Décret art. 1, 4o-b).

À notre avis :

De nombreux contentieux avaient commencé à se développer concernant la signature de la lettre d’observations et le décret a vraisemblablement pour objectif d’y mettre fin.

En effet, la Cour de cassation avait déduit de l’article R 243-59 du CSS qu’à peine de nullité du contrôle la lettre d’observations devait être signée par chacun des inspecteurs quand ils interviennent à plusieurs dans un même contrôle et qu’il ne suffisait pas qu’elle soit signée par l’un d’entre eux (Cass. 2e civ. 6-11-2014 n°13-23.990). Puis, elle avait dû préciser que la lettre d’observations devait être signée par les seuls inspecteurs chargés du contrôle encore en fonction au moment de l’établissement de ladite lettre, à l’exclusion de celui, qui bien qu’ayant été chargé du contrôle, n’exerçait plus ses fonctions au sein de l’Urssaf

(Cass. 2e civ. 1-2-2024 n°22-13.420).

Cette modification est entrée en vigueur le 28 décembre 2025 et s’applique aux procédures engagées à compter de cette date (Décret art. 4). En pratique, elle s’applique donc aux contrôles pour lesquels l’avis préalable est envoyé à partir de cette date.

Négociation sur l’emploi des seniors : le contenu du diagnostic préalable est fixé (Décret 2025-1348 du 26-12-2025 : JO 28)

La loi du 24 octobre 2025 a créé un nouveau thème de négociation périodique obligatoire dans les branches professionnelles et les entreprises d’au moins 300 salariés : l’emploi des salariés expérimentés (Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 2 ; JO 25).

Cette réforme n’était pas encore applicable, faute de publication du décret déterminant certaines mesures supplétives. C’est désormais chose faite avec le décret du 26 décembre 2025, qui fixe les informations nécessaires à l’établissement du diagnostic préalable à la négociation dans les branches et les entreprises d’au moins 300 salariés.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 29 décembre 2025. 

Négociation sur les seniors au niveau des branches

Les branches professionnelles doivent négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (C. trav. art. L 2241-1). En concluant un accord d’adaptation, elles peuvent retenir une périodicité différente, dans la limite de 4 ans (C. trav. art. L 2241-6), et adapter le contenu de la négociation (C. trav. art. L 2241-5).

À défaut d’accord d’adaptation (ou en cas de non-respect de celui-ci), la négociation s’engage, une fois tous les 3 ans, sur les thèmes fixés par le Code du travail après l’établissement d’un diagnostic (C. trav. art. L 2241-14-1).

Le contenu du diagnostic

Le décret fixe le contenu du diagnostic. Celui-ci porte sur la situation des salariés expérimentés au regard notamment des domaines suivants : leur recrutement, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel, et la transmission de leurs savoirs et compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences (C. trav. art. D 2241-5 nouveau).

L’adverbe « notamment » indique que d’autres domaines peuvent être pris en compte pour établir le diagnostic.

Les indicateurs utilisés pour établir le diagnostic

Le décret précise que les indicateurs devant être utilisés pour établir le diagnostic doivent être pertinents et reposer sur des éléments chiffrés pour chacun des domaines analysés (C. trav. art. D 2241-5 nouveau).

Négociation sur les seniors dans les entreprises d’au moins 300 salariés

En parallèle de la branche, dans les entreprises d’au moins 300 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (C. trav. art. L 2242-2-1). Les partenaires sociaux peuvent conclure un accord d’adaptation afin de fixer une autre périodicité, dans la limite de 4 ans, et/ou un autre contenu (C. trav. art. L 2242-11 et L 2242-12).

Cette obligation s’applique également aux groupes d’entreprises, au sens de l’article L 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire au sens retenu pour la mise en place du comité de groupe, occupant au moins 300 salariés (C. trav. art. L 2242-2-1).

À défaut d’accord d’adaptation, ou en cas de non-respect de celui-ci, les entreprises concernées doivent engager une négociation sur ce thème tous les 3 ans (C. trav. art. L 2242-13). Cette négociation est, elle aussi, précédée d’un diagnostic (C. trav. art. L 2242-22).

Le contenu du diagnostic

Comme au niveau de la branche, le diagnostic porte sur la situation des salariés expérimentés au regard notamment des domaines visés ci-dessus (C. trav. art. D 2242-17 nouveau).

Les indicateurs utilisés pour établir le diagnostic

À la différence de la branche, le diagnostic est fondé notamment sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales et le document unique d’évaluation des risques professionnels (C. trav. art. D 2242-17 nouveau). Toutefois, l’adverbe « notamment » indique que d’autres indicateurs ou documents peuvent être utilisés pour établir ce diagnostic. Il peut être fait référence, selon nous, à d’autres indicateurs, dès lors qu’à l’instar de ce qui est requis dans les branches, ils sont pertinents et reposent sur des éléments chiffrés.

Une jurisprudence marquante : La maladie professionnelle implique-t-elle automatiquement l’application du régime protecteur AT/MP ?

Bon à savoir

Cet arrêt a le mérite de rassurer en rappelant que deux régimes coexistent : le volet sécurité sociale et le volet prud’homal. La décision de la CPAM n’est plus un “passe‑droit” automatique devant le juge prud’homal. S’il peut s’agir d’un indice, l’employeur peut toujours contester l’origine professionnelle dans le litige individuel et éviter ainsi les conséquences du régime protecteur.

De la même manière et quand bien même cette origine professionnelle serait reconnue par le juge prud’homal, l’employeur peut encore contester, devant la commission de recours amiable (puis le juge de la sécurité sociale) le caractère professionnel de l’affection face à la Caisse, afin d’éviter le surcoût AT/MP que la décision de prise en charge engendrait a priori.

Charlotte CORMERAIS
Juriste Droit Social

Le chiffre du mois

En France, les femmes cadres touchent 6,9 % de moins que les hommes à compétences égales (chiffres Apec).

C’est la raison pour laquelle la directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Elle doit être obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026.

Retour du PLFSS à l’Assemblée nationale après son adoption en première lecture par le Sénat

Les sénateurs ont adopté en première lecture, le 26 novembre 2025, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. La commission mixte paritaire, réunie dans la foulée, a échoué. Le texte est donc examiné en deuxième lecture par l’Assemblée nationale depuis le 2 décembre.

Les sénateurs ont considérablement amendé le texte issu des délibérations de l’Assemblée nationale. Compte tenu du contexte politique, il est fort probable que nombre de leurs propositions ne soient pas reprises dans le texte définitif. En effet, de nombreux amendements adoptés par les sénateurs reviennent sur les modifications apportées au texte initial par les députés, voire sur des mesures ayant fait l’objet de compromis entre le Gouvernement et les députés pour permettre l’adoption du texte.

Pour ne citer que les deux mesures les plus emblématiques du projet de loi, les sénateurs ont :

• sans surprise, refusé de voter la suspension de la réforme des retraites, laquelle devrait être réintroduite lors des débats devant l’Assemblée nationale en deuxième lecture ;
• adopté le nouveau congé supplémentaire de naissance, dans une version remaniée (pas de fractionnement du congé, pas d’interdiction de prise simultanée par les parents et date d’entrée en vigueur reportée au 1ᵉʳ janvier 2027).

Par la suite, le texte qui sera (éventuellement) adopté par l’Assemblée ira au Sénat en 2ᵉ lecture, avant de revenir pour la lecture définitive de l’Assemblée nationale, laquelle aura le dernier mot (potentiellement le 9 décembre selon l’ordre du jour actuel de l’Assemblée nationale).

Le Parlement a désormais jusqu’au 12 décembre 2025 inclus pour adopter définitivement le PLFSS. À défaut, il faudra soit :

• voter une loi « spéciale » et retravailler un autre PLFSS durant les premiers mois de 2026 (ce qui s’était produit pour le PLFSS 2025) ;
• que le gouvernement mette en œuvre le projet de loi par ordonnance (notons que cette option n’a jamais été utilisée dans l’histoire de la Vᵉ République).

Affaire à suivre prochainement…

Contrats d’apprentissage conclus à partir du 1ᵉʳ novembre 2025 : l’aide à l’embauche ne commencera à être versée que courant mars 2026

Pour mémoire, l’employeur qui signe un contrat d’apprentissage peut bénéficier de deux aides à l’embauche, non cumulables : l’aide unique et l’aide exceptionnelle (cette dernière applicable aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2025).

Initialement, chaque aide était versée « mensuellement », sans tenir compte, pour le premier et le dernier mois, du moment où débutait ou se terminait le contrat d’apprentissage.

Mais pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1ᵉʳ novembre 2025 (et les contrats en cours à cette date), le montant des aides se calcule au prorata du nombre de jours réellement travaillés (c. trav. art. D. 6243-2, III modifié ; décret 2025-174 du 22 février 2025, art. 2, X, modifié).

Les employeurs ne perçoivent donc plus l’aide pour le mois complet en début et en fin de contrat d’apprentissage, si ce dernier débute ou prend fin en cours de mois.

Dans une mise à jour du 18 novembre 2025 de sa fiche relative à « l’aide aux employeurs qui recrutent en apprentissage », le ministère du Travail indique aux employeurs ayant conclu un contrat d’apprentissage depuis le 1ᵉʳ novembre 2025 que les premiers versements de l’aide n’auront lieu que courant mars 2026.

En effet, l’éligibilité des contrats conclus depuis le 1ᵉʳ novembre 2025 ne sera étudiée qu’à partir de mi-février 2026 avec application de la proratisation sur le premier et le dernier mois du contrat lorsqu’ils ne sont pas complets. Un premier versement est donc attendu courant mars de la même année.

Pour les contrats signés avant le 1ᵉʳ novembre 2025 et toujours en cours, les versements se poursuivront normalement jusqu’à la mi-février 2026. Il est toutefois précisé que :

• si le contrat arrive à terme ou est rompu avant mi-février 2026, il y aura application de la proratisation sur le dernier mois du contrat lorsqu’il n’est pas complet, avec envoi par l’ASP d’une demande de remboursement aux employeurs concernés après la mi-février 2026 ;
• si le contrat arrive à terme ou est rompu après mi-février 2026: application automatique de la proratisation sur le dernier mois du contrat lorsqu’il n’est pas complet, sans impact sur les délais de versement.

La jurisprudence du mois : contestation des délais de consultation du dossier d’instruction d’une maladie professionnelle

Lorsqu’une maladie professionnelle est soumise au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), la caisse doit informer l’employeur des différentes échéances de la procédure, conformément à l’article R.461-10 du Code de la Sécurité sociale.

Rappel effectué par la Cour de cassation le 13 novembre dernier.

En effet, le respect du contradictoire se concentre toutefois sur une phase essentielle : les 10 derniers jours du délai de 40 jours, durant lesquels l’employeur doit pouvoir accéder au dossier complet et formuler ses observations.

Dans cet arrêt, la Cour réaffirme la position adoptée dans une jurisprudence récente (cass. civ., 2e ch., 5 juin 2025, n° 23-11.391) :

• le délai de 40 jours commence à courir à compter de la date à laquelle le CRRMP est saisi par la CPAM, et celle-ci doit démontrer que l’employeur a reçu l’information sur les dates d’échéance des différentes phases de la procédure ;
• seule l’inobservation du dernier délai de 10 jours avant la fin du délai de 40 jours est sanctionnée par l’inopposabilité, à l’égard de l’employeur, de la décision de prise en charge.

En l’espèce, l’employeur avait reçu l’information le 15 avril, soit avant l’ouverture de cette seconde phase courant jusqu’au 25 mai. La Cour constate qu’il disposait bien d’un délai effectif de 10 jours pour exercer pleinement ses droits, et en déduit que la procédure suivie par la caisse respectait le contradictoire et que la décision de prise en charge est opposable à l’employeur.

Cass. civ., 2e ch., 13 novembre 2025, n° 24-14.597

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L’équipe ATMP du cabinet ONELAW est là pour vous aider à décrypter les enjeux et à identifier les leviers d’action pour vos dossiers. N’hésitez pas à nous solliciter pour convenir d’un temps d’échange, ciblé sur vos propres problématiques.

Charlotte CORMERAIS
Juriste Droit Social

Focus sur une mesure de la loi Seniors (Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 4 : JO 25) : le « contrat de valorisation de l’expérience » est créé pour les seniors au chômage

Au titre des mesures transposant l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés du 14 novembre 2024, la loi crée à titre expérimental, pour une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi, c’est-à-dire jusqu’au 24 octobre 2030, un contrat de travail spécifique pour les chômeurs seniors, appelé « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE).

Un contrat réservé aux demandeurs d’emploi agés

Le CVE peut être conclu par toute entreprise et toute personne réunissant les conditions suivantes (Loi art. 4, I) :

• avoir au moins 60 ans au moment de l’embauche ou au moins 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;
• être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base de droit propre (autrement dit, hors pension de réversion) à taux plein d’un régime légalement obligatoire (sauf pour les assurés relevant de certains régimes spéciaux comme les militaires, le personnel de la RATP ou de l’Opéra de Paris) ;
• ne pas avoir été employé dans cette entreprise ou dans une entreprise appartenant au même groupe au cours des 6 mois précédents. La notion de groupe désigne ici le groupe formé par une entreprise dite « dominante », dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle, quels qu’en soient les effectifs, au sens du Code de commerce.

Lors de la signature du contrat, le salarié remet à l’employeur un document de l’assurance retraite mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. En cas de réévaluation ultérieure de cette date, il devra lui transmettre un document actualisé (Loi art. 4, II).

Cette mesure vise à donner de la visibilité sur la fin de carrière d’un salarié au moment de son recrutement, répondant ainsi à une demande forte des employeurs. Elle permet également à l’employeur de s’assurer que le salarié remplit l’une des conditions d’éligibilité au CVE.
À notre sens, l’employeur a également intérêt à demander au salarié qu’il embauche des justificatifs écrits relatifs aux autres critères de recrutement en CVE visés. En effet, un salarié qui ne remplirait pas ces critères ne pourrait pas être mis à la retraite dans les conditions dérogatoires visées et une telle rupture pourrait être jugée abusive.

Un contrat à durée indéterminée…

Le CVE est soumis aux dispositions régissant les contrats à durée indéterminée, sous réserve des spécificités relatives à la mise à la retraite du salarié (Loi art. 4, I).
Le contrat obéit donc aux règles de droit commun en matière d’exécution et de rupture du contrat de travail. Cela signifie, par exemple, que le CVE peut être rompu dans les conditions de droit commun (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.).

Les missions devant être exercées dans le cadre de ce contrat peuvent être précisées par convention ou accord de branche étendu (Loi art. 4, I).

Notre point de vue :

D’après l’ANI du 14 novembre 2024 que la loi transpose, ce détail des missions par accord de branche pourrait permettre notamment de prendre en compte la transmission intergénérationnelle des savoirs, telle que le tutorat. Compte tenu des termes employés, il s’agit d’une simple possibilité, les parties étant libres de définir les missions liées au CVE dans le contrat, en l’absence de convention ou d’accord de branche le prévoyant d’ores et déjà.

… avec possibilité de mise à la retraite anticipée

Conditions et modalités

L’employeur peut mettre le salarié à la retraite dès qu’il a atteint les conditions (soit d’âge et de durée d’assurance, soit par atteinte de l’âge du taux plein automatique) pour bénéficier d’une retraite à taux plein (Loi art. 4, III).

En pratique, la procédure prévue par l’article L.1237-5 du Code du travail, qui impose à l’employeur de recueillir l’accord du salarié âgé de 67 ans à 70 ans pour pouvoir le mettre à la retraite, n’est pas applicable. En outre, le salarié qui réunit les conditions d’obtention d’une pension à taux plein avant l’âge de 67 ans peut être mis à la retraite d’office par l’employeur, ce qui est interdit actuellement. Il s’agit donc d’une modalité dérogatoire de mise à la retraite.

Cette mise à la retraite implique le respect d’un délai de préavis en application de l’article L 1237-6 du Code du travail et s’accompagne du versement d’une indemnité pour le salarié en application de l’article L.1237-7 du Code du travail, comme pour toute mise à la retraite (Loi art. 4, IV).

Régime social de l’indemnité de mise à la retraite

L’article L.137-12 du CSS assujettit l’indemnité de mise à la retraite du salarié à une contribution patronale de 30 %, pour sa part exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale. Pour les salariés en CVE, l’employeur est exonéré de cette contribution jusqu’à la fin de la 3ᵉ année suivant la promulgation de la loi (Loi art. 4, V), soit jusqu’au 31 décembre 2028.

Notre point de vue :

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (PLFSS) prévoit, au jour où nous rédigeons, l’abrogation de l’article L.137-12 du CSS et l’assujettissement des indemnités de mise à la retraite au forfait social à un taux majoré de 40 %. L’article 4 de la présente loi n’exonérant l’employeur que de la contribution mentionnée à l’article L.137-12 du CSS, en cas d’adoption du PLFSS pour 2026 en l’état, les indemnités de mise à la retraite au terme d’un CVE pourraient être soumises au forfait social de 40 %. Une adaptation des textes sera nécessaire si le législateur souhaite effectivement exonérer du forfait social les mises à la retraite intervenant dans le cadre d’un CVE. Elle pourrait être réalisée par le biais d’un amendement au PLFSS.

S’agissant de la limitation à 3 ans de cette exonération, seules les indemnités versées aux salariés en CVE mis à la retraite avant le 1^er janvier 2029 seraient concernées, le législateur se référant selon nous aux 3 années « civiles » après la promulgation de la loi. Or, le CVE doit être expérimenté pendant 5 ans. L’étude d’impact du projet de loi annonçait une possible prolongation de 2 ans de cette exonération dans le PLFSS, seule une loi de financement de la Sécurité sociale pouvant prévoir une exonération supérieure à 3 ans (CSS art. LO 111-3-16, I). Rien de tel n’est actuellement prévu dans le PLFSS pour 2026.

Mise à la retraite hors du cadre légal

Si ni les conditions de cette mise à la retraite dérogatoire (à savoir la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une retraite à taux plein, le respect d’un préavis et le versement d’une indemnité de mise à la retraite), ni celles d’une mise à la retraite de droit commun (sur le fondement de l’article L.1237-5 du Code du travail) ne sont réunies, la rupture du contrat par l’employeur s’analyse en un licenciement (Loi art. 4, IV).

Notre point de vue :

Les conditions de la mise à la retraite dérogatoire ne seraient pas non plus remplies si le salarié recruté en CVE ne remplissait pas les critères légaux. La loi semble laisser ouverte la possibilité pour l’employeur de mettre le salarié à la retraite selon la procédure de droit commun. Toutefois, l’indemnité de mise à la retraite qui lui sera versée ne serait alors pas exonérée de la contribution patronale spécifique. En tout état de cause, si ni les conditions de la mise à la retraite dérogatoire, ni les conditions de la mise à la retraite de droit commun ne sont remplies, la rupture du contrat requalifiée en licenciement sera nécessairement dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Ce licenciement pourrait même être jugé discriminatoire et donc nul, puisque motivé par l’âge du salarié (Cass. soc. 21-12-2006 n° 05-12.816 ; Cass. soc. 15-1-2013 n° 11-15.646).

Un contrat qui s’ajoute à d’autres dispositifs pour les seniors

En tant que CDI réservé aux seniors ouvert à tout employeur, le CVE se distingue des autres contrats seniors existants, dont le CDI inclusion qui est réservé aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) recrutant une personne d’au moins 57 ans en difficultés sociales et professionnelles, ou le CDD senior qui n’a jamais trouvé son public et dont la durée est limitée à 36 mois renouvellement inclus, ou encore le CDD senior propre au secteur agricole qui est, lui, limité à 24 mois.

Le cabinet ONELAW, expert en la matière, est au service des employeurs qui souhaiteraient être accompagnés dans l’accomplissement de ces nouvelles formalités et bénéficier des dispositifs d’aide offerts par l’État en cas de conclusion de contrats spécifiques.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 : État des lieux

Comme l’avait indiqué le gouvernement, une lettre rectificative au PLFSS pour 2026 a été présentée en conseil des ministres et déposée à l’Assemblée nationale le 23 octobre 2025 en vue de mettre en débat la question délicate de la réforme des retraites « Macron ». Le texte prévoit un assouplissement des calendriers de relèvement de l’âge légal de départ en retraite et du nombre de trimestres requis pour le taux plein.

En outre, la lettre rectificative prévoit de prendre en compte les trimestres de majoration de durée d’assurance pour enfant ou de congé parental d’éducation pour l’accès au dispositif de retraite anticipée « carrière longue ». En marge du texte, les pouvoirs publics annoncent aussi qu’ils devraient prendre un décret pour que les mères voient leur retraite calculée sur leurs 23 ou 24 meilleures années de salaire.

Calendrier d’examen du PLFSS 2026 :

Depuis le 4 novembre, les députés débattent de la version gouvernementale du texte de loi.  

Dans le scénario souhaité par le gouvernement, le PLFSS serait ensuite examiné et adopté par le Sénat qui aurait préalablement adopté le projet de loi visant à lutter contre les fraudes sociales et fiscales.

On entrera ensuite dans la phase finale d’examen du texte (commission mixte paritaire, nouvelle navette avec dernier mot à l’Assemblée en cas d’échec de la CMP, etc.), pour une publication au Journal officiel en décembre 2025 après un probable passage du texte devant le Conseil constitutionnel… affaire à suivre.

Une jurisprudence marquante de ce mois : Application du préavis contractuel ou préavis conventionnel ?

En matière de préavis de licenciement, le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus avantageuses pour le salarié que celles fixées par la convention collective ou par la loi — par exemple, une durée de préavis plus longue ou une condition d’ancienneté réduite. Dans une telle situation, c’est le contrat de travail qui s’applique. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 22 octobre 2025, reprochant aux juges d’appel d’avoir calculé l’indemnité compensatrice de préavis sur la base de la durée prévue par l’accord collectif, alors que le contrat du salarié prévoyait un préavis plus long.

Rappelons que, en aucun cas, le contrat de travail ne pourrait instituer un préavis de licenciement plus court (ou une ancienneté plus longue) que ce que prévoient la loi, la convention collective ou les usages. Une telle clause serait nulle (c. trav. art. L. 1234-2).

Cass. soc. 22 octobre 2025, n° 24-15.656

Charlotte CORMERAIS
Juriste Droit Social

Le mardi 14 octobre 2025, le Gouvernement a soumis au Conseil des ministres le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour l’année 2026. Ce texte traduit une volonté claire de mieux maîtriser les dépenses publiques. Il prévoit d’importants changements, notamment en ce qui concerne le statut des apprentis, la durée des arrêts maladie, ainsi que la reconnaissance des maladies professionnelles.

Emploi & cotisations sociales

La fin des avantages pour les apprentis

Première mesure emblématique portée par l’article 9 du projet de loi : la suppression de l’exonération de cotisations sociales salariales pour les apprentis. Déjà affaibli par la loi de finances 2025, qui avait abaissé le seuil d’exonération de 79 % à 50 % du SMIC, ce dispositif serait purement et simplement abrogé pour les nouveaux contrats conclus à partir du 1ᵉʳ janvier 2026. Les contrats en cours ne seraient toutefois pas remis en cause.

Un recentrage de plusieurs dispositifs d’exonération de cotisations

L’article 9 du projet de loi prévoit également une révision de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (Acre), qui serait « recentrée sur les publics les plus fragiles ».

Les jeunes entreprises innovantes (JEI) verraient, elles aussi, leur exonération resserrée autour de celles qui investissent le plus en recherche et développement.

Quant aux exonérations destinées au développement économique des outre-mer, instaurées en 2009, elles seraient simplifiées et concentrées sur les bas et moyens salaires.

Une contribution patronale de 8 % sur les avantages fournis par l’employeur ou le CSE

L’article L.137-15 du CSS serait réécrit et introduirait une nouvelle contribution patronale de 8 % sur les compléments de salaire versés par l’employeur ou le CSE. Cette nouvelle contribution viserait les titres-restaurants, les chèques-vacances, les chèques cadeaux ou les autres avantages sociaux et culturels (le PLFSS vise « le financement d’activités ou de services sociaux et culturels tels que définis à l’article L.2312-81 du Code du travail »).

Une hausse de 10 points de la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite

Le PLFSS pour 2026 entend rehausser de 10 points le taux de la contribution patronale spécifique qui s’applique aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite.

Selon l’exposé des motifs, l’objectif est de mettre fin à des abus via des stratégies de contournement du régime social propre aux indemnités de licenciement ou de la démission de salariés.

Des mesures en faveur du recouvrement des cotisations

Le PLFSS prévoit d’accorder un caractère privilégié (en référence aux créanciers privilégiés, c’est-à-dire dotés d’une sûreté leur permettant d’obtenir plus certainement un remboursement de la part du débiteur) aux créances sociales des organismes de recouvrement.

En cas de procédure collective, le délai permettant de convertir une déclaration provisionnelle en déclaration définitive pour les créances des organismes de recouvrement des cotisations et contributions sociales serait allongé, alignant ainsi le régime des créances sociales sur les créances fiscales.

Enfin, les Urssaf pourront mandater pendant trois ans les présidents de commission des chefs de service financiers pour les actes relatifs à la prise de garanties.

Santé & protection sociale

Un durcissement des règles sur les arrêts maladie

Le texte opèrerait un tournant dans la gestion des arrêts de travail. Estimant le système actuel inadapté tant au regard de l’enjeu de maîtrise des dépenses que de suivi médical des assurés, l’exécutif propose de limiter la primo-prescription des arrêts à 15 jours en cabinet de ville et à 30 jours à l’hôpital. Les motifs de l’arrêt devraient désormais figurer sur l’avis, permettant un contrôle accru de l’Assurance maladie.

Pour les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT/MP), la période d’indemnisation de l’incapacité temporaire serait plafonnée à 4 ans pour un même sinistre. Au-delà d’un délai fixé par décret, ces victimes « basculeraient en incapacité permanente », précise l’exposé des motifs du projet.

Autre disposition envisagée dans le PLFSS 2026 : la suppression de l’obligation de visite médicale de reprise après un congé maternité. L’objectif affiché est de favoriser une reprise rapide du travail et de réduire les indemnités journalières versées entre la fin du congé et l’obtention de la visite.

La fin des indemnités dérogatoires pour certaines pathologies

L’article 29 supprimerait les règles dérogatoires en matière d’indemnités journalières pour les affections de longue durée (ALD) dites « non exonérantes ». Sont notamment visées la dépression légère et les troubles musculosquelettiques. Les assurés atteints d’une affection nécessitant un arrêt d’au moins 6 mois, sans reconnaissance en ALD exonérante, se verraient appliquer les règles de droit commun.

Le Gouvernement justifie cette mesure par la volonté de mieux maîtriser la durée des indemnités journalières et de prévenir la désinsertion professionnelle, tout en recentrant les arrêts longs sur les situations aiguës.

Maladies professionnelles : une refonte du système de reconnaissance

L’article 39 modifierait en profondeur la reconnaissance des maladies professionnelles. Constatant que les tableaux réglementaires actuels intègrent des exigences tenant aux conditions de diagnostic qui posent des difficultés, le texte renverrait à un décret en Conseil d’État pour la détermination des modalités d’établissement du diagnostic. Le système complémentaire, quant à lui, serait recentré sur les dossiers les plus complexes traités par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Famille & natalité

Un nouveau congé de naissance

Mesure attendue depuis plusieurs années, la création d’un congé supplémentaire de naissance figure à l’article 42. Indemnisé par la Sécurité sociale et ouvert aux deux parents, ce congé s’ajouterait aux dispositifs existants (maternité, paternité, adoption). D’une durée d’un ou 2 mois au choix des parents, il pourrait être pris simultanément ou en alternance, permettant jusqu’à 4 mois de garde parentale supplémentaire.

Le coût de la mesure, variable selon les hypothèses, est estimé à 300 millions d’euros l’année de sa mise en œuvre et monterait progressivement en charge jusqu’à atteindre 600 millions d’euros en 2030. Ce congé de naissance serait effectif en 2027.

Ce dispositif apparaît comme la principale mesure sociale d’un texte largement dominé par les économies budgétaires, dans un contexte de déficit persistant des comptes de la sécurité sociale.

Retraite & vieillesse

Rationaliser le cumul emploi-retraite

Le PLFSS pour 2026 reprend les propositions du rapport de la Cour des comptes de mai 2025 sur le cumul emploi-retraite :

• avant 64 ans, un écrêtement de la pension de retraite à hauteur de 100 % des revenus en cas de reprise d’activité et ce, dès le premier euro ;
• entre 64 et 67 ans, un écrêtement de la pension à hauteur de 50 % des revenus d’activité supérieurs à un seuil qui pourrait être fixé par décret à 7 000 euros de revenus d’activité par an ;
• après 67 ans, un cumul intégral libre permettant la création de droit à une seconde pension.

Gel puis sous-indexation des pensions de retraite

L’année blanche ou gel des pensions de retraite est mise en œuvre pour l’année 2026 sur les pensions de retraite et les prestations sociales (branches famille, vieillesse…).

De plus, le projet instaurerait une sous-indexation des pensions de retraite de 2027 à 2030. Il s’abrite ici derrière « les formulations des partenaires sociaux » issues du conclave et aligne ainsi les pensions du régime de base sur les complémentaires qui ont également fait l’objet d’une sous-indexation de 0,4 point de 2024 à 2026.

Le Gouvernement en attend 3,8 milliards d’euros d’économies en 2027, puis 4,9 en 2028 et 6,1 en 2029.

Améliorer les retraites des femmes

Le projet de loi reprend dans son article 45 le changement de calcul du salaire annuel moyen des femmes acté lors du conclave. Actuellement référencé sur les 25 meilleures années, ce salaire de référence serait calculé sur les 23 meilleures années pour les femmes ayant eu deux enfants ou plus, et les 24 meilleures années pour celles ayant eu un enfant.

Seraient également prises en compte comme des durées réputées cotisées les majorations (maternité, éducation, adoption et congé parental) de durée d’assurance pour l’ouverture de droits à la retraite anticipée pour carrière longue dans la limite de deux trimestres.

À l’heure où nous rédigeons ces lignes, le PLFSS pour 2026 en est au tout début de son parcours parlementaire. La prochaine étape sera l’examen à l’Assemblée nationale, d’abord en commission des affaires sociales, puis en séance publique entre le 4 et le 12 novembre 2025, avant que le texte ne soit débattu au Sénat.

On entrera ensuite dans la phase finale d’examen du texte (commission mixte paritaire, nouvelle navette avec dernier mot à l’Assemblée en cas d’échec de la CMP, etc.), pour une publication au Journal officiel en décembre 2025 après probable passage du texte devant le Conseil constitutionnel.

À condition que tout se déroule « comme prévu », compte tenu des aléas politiques liés à la composition de l’Assemblée nationale…

Le cabinet ONELAW assurera un suivi attentif des discussions parlementaires afin d’en analyser les conséquences concrètes sur les employeurs, notamment en matière de gestion des ressources humaines, de cotisations sociales et d’obligations en santé au travail.

Charlotte CORMERAIS
Juriste Droit Social

Conséquences de la jurisprudence du 10 septembre sur les congés payés

Nous l’avons tous compris, par un arrêt du 10 septembre 2025 destiné à la publication au Bulletin des chambres civiles et à son rapport annuel, la Cour de cassation met fin à sa jurisprudence déniant au salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés le droit de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. Désormais, un salarié en arrêt maladie pendant ses congés a droit à ce qu’ils soient reportés dès lors que l’arrêt est notifié à l’employeur.

Quelles sont les conséquences de la notification d’un arrêt de travail ?

Si l’arrêt maladie a été notifié à la sécurité sociale dans les 48 heures et à l’employeur dans les délais légaux ou conventionnels, se met alors en place l’indemnisation de la période de maladie dont les modalités dépendent des choix de l’employeur (subrogation dans les droits du salarié aux IJSS ou non), de l’ancienneté du salarié et des dispositions conventionnelles.
L’employeur doit alors régulariser la paie, informer le salarié et appliquer, comme le ministère du Travail le préconise, les dispositions du Code du travail relatives au droit au report des congés payés :

• faire un signalement DSN d’arrêt de travail ;
• recalculer l’indemnité de congé payé et, en cas de trop-versé, retenir la part d’indemnités correspondant aux jours de congé payé coïncidant avec la période de maladie ;
• opérer le maintien de salaire, s’il y a lieu, après décompte du délai de carence éventuel ;
• calculer le nombre de jours de congé payé reportés et informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris (C. trav. art. L 3141-19-3) ; en application des règles de report des congés payés issues de la loi du 22 avril 2024, si la période de prise des congés est en cours, l’employeur pourrait imposer la prise des congés reportés sous réserve de respecter le délai de prévenance d’un mois. Si la période est expirée ou ne permet pas de solder l’intégralité du reliquat de congés payés acquis, le salarié bénéficie d’une période de report de 15 mois débutant à réception de l’information (C. trav. art. L 3141-19-1) ;
• penser à tenir compte de cet arrêt de travail dans le calcul des congés payés de la période d’acquisition en cours puisqu’il donne droit à congés payés à raison de 2 jours ouvrables par mois au lieu de 2,5.

Quelle application rétroactive de cette jurisprudence ?

La solution s’applique rétroactivement aux situations passées sous réserve que le salarié ait notifié à l’employeur les arrêts maladie survenus pendant les congés.

S’agissant de l’action du salarié, il convient de distinguer selon que le contrat est en cours ou rompu. Dans le premier cas, le délai de prescription applicable à l’exercice en nature du droit à congés payés est biennal. Dans le second cas, le délai est triennal, car il s’agit d’une action en paiement du salaire et son point de départ est fixé à l’expiration de la période de prise des congés payés si l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement (Cass. soc. 13-11-2023 n° 22-10.529).

À noter : Désormais, plusieurs questions se posent

Par hypothèse, l’employeur qui s’est vu notifier un arrêt de travail avant la décision du 10 septembre 2025 aura le plus souvent appliqué la jurisprudence antérieure : le salarié aura cumulé l’indemnité de congé payé et les IJSS mais l’employeur ne lui aura pas accordé le report de ses congés payés. Le salarié pourra-t-il plaider que l’employeur ne lui a pas permis de prendre les congés reportés auxquels il avait droit et a donc été défaillant ? Dans ce cas, l’employeur ne pourrait pas soulever la prescription de l’action du salarié.

La question se pose également d’identifier les créances réciproques : le salarié malade pendant ses congés aurait dû percevoir, en plus des IJSS, le complément de salaire patronal (non perçu sauf dispositions conventionnelles plus favorables) et non pas l’indemnité de congé payé. Si les congés payés sont reportés, l’employeur devra-t-il indemniser une seconde fois les congés sur le fondement du maintien de salaire ? Ou bien pourra-t-il demander la compensation entre les indemnités versées ou agir en répétition de l’indemnité de congé versée ? Autant de questions que soulève la solution issue de l’arrêt du 10 septembre 2025.

Quel est le point de départ de l’action en répétition de l’indemnité de congés payés intentée par l’employeur ?

Par ailleurs, l’affaire soumise à la chambre sociale de la Cour de cassation lui permet de trancher une autre question inédite, celle du point de départ de la prescription d’une action en répétition de l’indemnité de congé payé versée indûment par l’employeur.

En l’espèce, le litige portait notamment sur des salaires versés à la salariée entre le 1ᵉʳ juin 2013 et le 31 décembre 2016 au titre de congés payés excédentaires dont elle aurait bénéficié indûment. Si la salariée a droit au report des jours de congés payés concernés, c’est donc que sur les jours concernés, elle n’était pas en congés payés, mais en arrêt maladie. En riposte, l’employeur lui a donc réclamé alors le remboursement de l’indemnité de congés payés qui avait été versée au titre des jours concernés.

La Cour de cassation rappelle que cette action, qui a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail. Puis, elle énonce que son point de départ est le jour du paiement de l’indemnité si, à cette date, l’employeur était en mesure de déceler le paiement indu et d’en demander la restitution.

Depuis cet arrêt, l’employeur est en mesure de savoir, à réception de l’arrêt de travail, que l’indemnité de congé payé n’est pas due au titre des jours de maladie.

Dans l’affaire commentée, le contrat de travail étant rompu, la demande de l’employeur portait sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail.

Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-22.732

Retour sur une jurisprudence constante : l’indemnité de fin de contrat versée à l’issue d’un CDD demeure acquise, même en cas de requalification en CDI

Dans un arrêt rendu le 24 septembre 2025, la Cour de cassation s’est prononcée sur le sort de l’indemnité de fin de contrat versée à l’issue d’un contrat à durée déterminée qui n’a pas été poursuivi par un contrat à durée indéterminée. Elle rappelle à cette occasion qu’en cas de requalification ultérieure du CDD en CDI, cette indemnité reste définitivement acquise au salarié.

Rappel de droit sur l’indemnité dite de précarité

Lorsqu’un CDD prend fin à l’échéance prévue, qu’il soit conclu avec un terme précis ou non, et qu’il n’est pas suivi par l’embauche du salarié en CDI, celui-ci bénéficie, en principe, d’une indemnité de fin de contrat – également appelée indemnité de précarité – conformément à l’article L. 1243-8 du Code du travail.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles prévoyant un taux plus favorable, cette indemnité correspond à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du CDD. Sont inclus les primes et accessoires de salaire, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés (art. L. 1243-10 du Code du travail).

Cette somme est soumise à l’ensemble des cotisations sociales ainsi qu’à la CSG et à la CRDS, après application d’un abattement d’assiette de 1,75 %, comme le rappelle la circulaire DSS/5B n° 2011-495 du 30 décembre 2011.

Il existe toutefois des exceptions à ce principe, notamment lorsque la nature du contrat (contrat saisonnier, contrat d’usage ou de formation) ou la situation particulière du salarié (par exemple, un jeune embauché durant les vacances scolaires) dispense l’employeur de verser cette indemnité.

Requalification du CDD et indemnité de fin de contrat : le cas d’espèce

Dans cette affaire, un salarié chauffeur-livreur, avait été recruté dans le cadre d’un CDD initial de six mois (du 23 mars au 22 septembre 2021), prolongé par avenant jusqu’au 22 avril 2022. À l’issue de ce contrat, l’indemnité de fin de contrat lui avait été versée avec sa paie d’avril 2022.

Postérieurement, le contrat a été judiciairement requalifié en CDI. L’employeur a été condamné à verser diverses sommes au titre de la rupture du contrat requalifié, assimilée à un licenciement injustifié.

Pour autant, la cour d’appel avait ordonné au salarié de restituer l’indemnité de précarité perçue, au motif qu’elle n’était plus due dès lors que le contrat avait été requalifié en CDI, et a procédé à une compensation entre cette somme et les condamnations prononcées contre l’employeur.

La position de la Cour de cassation : l’indemnité demeure acquise

La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que l’indemnité de précarité vise à compenser la situation d’incertitude dans laquelle se trouve le salarié du fait de l’emploi précaire résultant du recours au CDD (art. L. 1243-8 du Code du travail).

En s’appuyant sur une jurisprudence constante (notamment l’arrêt du 24 juin 2003, n° 00-42.766), elle réaffirme que l’indemnité, dès lors qu’elle a été effectivement versée à l’échéance du CDD, reste acquise au salarié, même en cas de requalification du contrat en CDI postérieurement.

En conséquence, la cour d’appel, qui avait constaté que le salarié avait perçu ladite indemnité à la fin de son CDD, aurait dû en déduire qu’elle ne pouvait être remise en cause, ni faire l’objet d’un remboursement.

Dans un souci de bonne administration de la justice, la Cour de cassation statue au fond et rejette la demande de l’employeur tendant à la restitution de l’indemnité de précarité.

Cass. soc. 24 septembre 2025, n° 24-15.812

À noter

Chez ONELAW, nous aidons les employeurs à garder une longueur d’avance. Face à une jurisprudence en constante évolution, notre mission est claire : vous apporter des solutions concrètes, sécuriser vos décisions RH et anticiper les risques. Conseil stratégique, accompagnement opérationnel, défense en cas de contentieux : nos avocats sont à votre disposition pour défendre vos intérêts et faire du droit du travail un levier de performance.

Le chiffre du mois

À noter

Le décret s’applique aux versements dus au titre des périodes d’activité déclarées à compter du 5 août 2025, pour les employeurs dont l’effectif est d’au moins 50 salariés et dont la paye est effectuée au cours du même mois que la période de travail, ou du 15 août 2025 dans les autres cas (décret précité, art. 2).

Le chiffre du mois

L’âge possible d’entrée en retraite progressive est abaissé à 60 ans à partir de septembre 2025 (Décret 2025-681 du 15 juillet 2025, JO du 23).

Une actualité jurisprudentielle : Courriels professionnels – une décision majeure qui redéfinit le droit d’accès du salarié

Dans un arrêt du 18 juin 2025, la Cour de cassation a reconnu que les courriels professionnels, y compris leurs métadonnées (dates, heures, adresses e-mail), constituent des données à caractère personnel au sens du RGPD. En s’appuyant sur l’article 15 du RGCP, la Cour affirme que le salarié, même après la fin de son contrat, peut demander l’accès à ses messages professionnels, sous réserve de ne pas porter atteinte aux droits d’autrui.

Cette décision marque un élargissement du droit d’accès aux données personnelles au-delà des seuls documents administratifs (contrat, bulletins de paie…) et ouvre la voie à l’utilisation des e-mails comme preuve en cas de litige (harcèlement, licenciement abusif, surcharge de travail…).

Un refus d’accès de la part de l’employeur pourrait être sanctionné à la fois juridiquement sur le fond du litige mais aussi au regard du RGPD.

Cass. soc., 18 juin 2025, n°23-19.022

Le chiffre du mois

Les allocations d’assurance chômage sont valorisées de 0,5% depuis le 1er juillet 2025.

Apprentissage : nouvelles modalités de financement à compter du 1er juillet 2025

Par décret n° 2025-585 du 27 juin 2025 relatif à la prise en charge des actions de formation par apprentissage, de nouvelles modalités de financement de l’apprentissage, impliquant une participation plus importante de l’employeur, s’appliqueront à compter du 1er juillet 2025.

Dorénavant, tous les employeurs devront s’acquitter d’une participation obligatoire de 750 €, dès lors que l’apprenti suit une formation au-delà d’un bac + 3, type master, afin de compenser la baisse de participation des opérateurs de compétence (OPCO) dans la prise en charge de ces contrats.

Ce montant, s’inscrit dans le projet de loi Finance 2025 et doit permettre de partager le coût de la formation avec l’État et de responsabiliser les entreprises dans le choix des formations.

Le décret prévoit aussi que, lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec un autre employeur à la suite d’une rupture anticipée du contrat initial, le montant de la participation du nouvel employeur est réduit à 200 €.

Cette participation obligatoire devra être directement versée au Centre de formation des apprentis (CFA) concerné.

Enfin, seule la dure réelle du contrat d’apprentissage sera financée. En effet, jusqu’à présent, tout mois commencé était dû, ce qui augmentait la durée de prise en charge des OPCO. Désormais, le niveau de prise en charge sera calculé au prorata temporis journalier.

Le saviez-vous ?

Par décret n° 2025-587 du 28 juin 2025 relatif à la transmission des avis d’arrêt de travail, l’utilisation d’un nouveau formulaire Cerfa sécurisé avec 7 points d’authentification (une étiquette holographique, de l’encre magnétique,…) est obligatoire, depuis le 1er juillet 2025, pour tout envoi d’un avis d’arrêt de travail sous format papier. Tous les autres formats seront systématiquement rejetés. Les scans et les photocopies, notamment, ne peuvent être plus acceptés.

Une actualité jurisprudentielle en discussion…
La maladie pendant les congés payés

Les faits : Un salarié pose trois semaines de congés payés du 1er au 21 août. Il tombe malade du 6 au 13 août et obtient un arrêt de travail, qu’il envoie immédiatement à son employeur, en demandant s’il peut décaler son retour en tenant compte de cette période d’arrêt. Son employeur refuse.

Question : Le salarié a-t-il droit à un report de ses congés en cas d’arrêt maladie pendant sa période de congés ?

Réponse : Il faut attendre le mois d’août !

Le 18 juin 2025, la Commission européenne a envoyé une lettre de mise en demeure à la France : la législation française ne garantit pas que les travailleurs qui tombent malades pendant leur congé annuel puissent récupérer ultérieurement les jours concernés.

Cette position n’est pas conforme à la directive sur le temps de travail du 4 novembre 2003 ni à la jurisprudence européenne du 21 juin 2012. Elle ne garantit pas la santé et la sécurité des travailleurs.

La France a un délai de deux mois pour répondre… affaire à suivre le 18 août prochain.