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Loi Travail : Que reste-t-il du principe de faveur ?

La loi Travail – relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » publiée au journal officiel le 9 août 2016 réorganise la hiérarchie des normes en droit social en s’appuyant sur une montée en puissance de la négociation collective. En pratique, quelle sera la nouvelle hiérarchie des normes ? Le principe de faveur, longtemps principe clé de voûte de l’articulation des normes en droit du travail, déjà bridé au fil des réformes depuis 2004, se voit encore aujourd’hui subir de nouveaux aménagements.

Les nouvelles règles de la négociation collective : esprit de la loi Travail

La nouvelle architecture du Code du travail distinguera ce qui relève de l’ordre public, ce qui est ouvert à la négociation collective et les dispositions supplétives. La loi travail modifie en profondeur les règles en matière de négociation collective, en généralisant notamment le principe de l’accord majoritaire d’entreprise. Elle renforce également la légitimité des accords par la mise en œuvre des règles de représentativité plus contraignantes.

Le principe de faveur

Le principe de faveur qui s’applique aux rapports entre la loi et l’accord collectif signifie que l’accord peut déroger à la loi, mais seulement dans un sens favorable aux salariés.

Il existe des exceptions au principe de faveur dès lors qu’une disposition légale présente un caractère impératif, ce qui sera le cas notamment dès lors que ces dispositions auront un caractère d’intérêt général. Diverses dispositions légales permettent également à un accord collectif de déroger à des dispositions légales ou réglementaires dans un sens favorable ou non au salarié, notamment en matière de durée et d’organisation du temps de travail.

La nouvelle rédaction du Code du travail est structurée de sorte qu’existe des dispositions légales dites « supplétives », celle-ci n’auront vocation à s’appliquer qu’à défaut de convention ou d’accord. Tel sera le cas notamment pour la fixation de la durée de la période d’essai des salariés intérimaires, la définition de la semaine ou encore le taux de majoration de salaire des heures supplémentaires.

  • La hiérarchie des accords collectifs

Concernant le rapport entre accords collectifs, avant la réforme un accord ne pouvait, sauf cas expressément prévu par la loi, déroger de manière défavorable aux salariés par rapport à un accord au champ d’application territorialement plus large. Aujourd’hui l’organisation est plus complexe entre les différents niveaux, interprofessionnel, de branche, d’entreprise, de groupe, d’établissement etc…). A ce jour, si un accord de niveau supérieur interdit expressément les dérogations défavorables aux salariés par accord de niveau inférieur alors le principe de faveur s’appliquera. Dans le cas contraire, l’accord de niveau inférieur pourra déroger de manière moins favorable à l’accord de niveau supérieur. Cette possibilité de dérogation est toutefois écartée en matière de salaire minima, de classification, de garanties collectives complémentaires, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité, et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le principe de faveur entre accords d’entreprise ou d’établissement trouvera à s’appliquer tout de même dans les hypothèses suivantes :

  • Si l’accord de branche a été conclu avant l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 ;
  • Si l’accord de branche a été conclu après l’entrée en vigueur de la loi de mai 2004 contient une clause interdisant expressément les dérogations à tout ou partie de ses dispositions ;
  • En matière d’ordre public conventionnel.

Dans certains cas prévus par le Code du travail, notamment en matière de temps de travail, l’accord d’entreprise ou d’établissement primera purement et simplement sur l’accord de branche. Dans ce cas l’accord de branche est simplement supplétif, il ne s’appliquera qu’à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement.

Certains thèmes visés dans le Code du travail relèvent en revanche exclusivement de l’accord de branche étendu.

  • La hiérarchie des accords et du contrat de travail

Les conventions et accords collectifs se substituent aux clauses des contrats de travail en cours, sauf clauses plus favorables. La loi consacre toutefois la primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail, sans considération du caractère plus favorable ou non des stipulations de l’un ou l’autre. Ainsi la loi dispose que lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Dans ce cas particulier, il est précisé que la rémunération « mensuelle » du salarié ne pourra être diminuée, mais certains éléments de rémunération annuels pourront être impactés.

En conclusion, en cas de conflit de norme, la loi Travail implique une analyse, non plus à la lumière du principe de faveur, mais plutôt une analyse de la nature du sujet qui se trouve confronté à un conflit de norme afin d’identifier celle qui sera applicable.

Rédaction: Aurore Rapine