Actus Sociales 

Le saviez-vous ?

En 2025, les maladies professionnelles reconnues par la CPAM ont augmenté de 7,3 % par rapport à 2022. Elles sont au nombre de 47 434. Parmi elles, les troubles musculosquelettiques représentent environ 90 % des pathologies.

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Refonte de l’index égalité hommes/femmes

Lors d’une intervention devant la Délégation de l’Assemblée Nationale aux droits des femmes le 14 mai dernier, la Ministre du Travail, Madame Astrid Panosyan-Bouvet, a précisé, dans le cadre de la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations du 10 mai 2023, la refonte totale de l’index égalité hommes/femmes.

La directive sur la transparence des rémunérations vise à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes en rendant visibles les écarts pour mieux les corriger et parvenir à une réelle égalité salariale. Elle doit être transposée dans le droit français d’ici au mois de juin 2026.

Que prévoit cette directive ?

• Une plus grande transparence sur les rémunérations proposées au moment du recrutement.
• Un droit pour les salariés de demander des informations sur leur niveau individuel de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour les catégories de salariés effectuant un même travail ou un travail équivalent.
• L’obligation d’établir un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base de sept indicateurs, rapport devant être communiqué aux autorités publiques.
• L’obligation de procéder à une évaluation conjointe des niveaux de rémunération avec les représentants du personnel si un écart inexpliqué moyen de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes d’au moins 5%, persiste.
• La déclaration de la plupart des indicateurs sera automatisée via la DSN, à l’exception du 7ème critère non automatisable.
• Les entreprises d’au moins 50 salariés resteront soumises à l’obligation de publier un index.

Une phase de concertation a été ouverte avec les partenaires sociaux autour d’un premier projet de texte le 21 mai. Un projet de loi doit être finalisé et débattu à l’automne devant le Parlement pour une adoption avant la fin de l’année 2025.

Une proposition de loi pour permettre aux salariés de demander jusqu’à 5 acomptes sur salaire

Une proposition de loi déposée à l’Assemblée nationale le 4 juin 2025 envisage de réécrire la disposition relative au droit à l’acompte des salariés mensualisés (c. trav. art. L. 3242-1, al. 3).

Précisons d’emblée que cette proposition n’est toutefois qu’en l’état de projet.

Selon l’exposé des motifs, le texte viserait à garantir aux salariés une plus grande flexibilité dans la gestion de leurs ressources financières et leur éviter le crédit à la consommation ou le découvert bancaire, pour faire face à des imprévus. De plus, elle permettrait aux salariés de solliciter un acompte « sans risque de refus abusif, [en offrant] la possibilité d’adapter leurs rentrées d’argent à leurs besoins immédiats et d’éviter des situations de précarité évitables ».

Pour ce faire, des acomptes pourraient toujours être versés en cours de mois au salarié qui en fait la demande, sans justification (précision nouvelle).

La réelle nouveauté porterait sur le nombre d’acomptes versés par mois, qui ne pourrait excéder 5. Comme aujourd’hui, le montant total des acomptes par mois ne pourrait pas lui-même dépasser la moitié du salaire mensuel.

La proposition de loi renvoie à un décret pour le détail des contraintes à respecter pour le versement de l’acompte ainsi que les modalités d’information du salarié sur son droit à demander des acomptes.

On notera que l’exposé des motifs précise que le décret d’application définira notamment :

• les motifs légitimes pour lesquels un employeur pourrait refuser un acompte (ex. : en cas de difficultés de trésorerie avérées) ;
• les modalités de versement et les obligations administratives afférentes.

Quel serait l’impact pour les services paye ?

Concernant l’impact sur les services paye, selon l’exposé des motifs, il n’y en aurait pas ou très peu, puisque « les avancées technologiques permettent aujourd’hui, de la demande par le salarié à son traitement en paie en passant par son versement, une gestion complètement automatisée et instantanée des acomptes sur salaire via des plateformes numériques, minimisant ainsi la charge administrative pour les employeurs ».

Les gestionnaires paye, en particulier, seront peut-être d’un autre avis. On peut s’interroger sur la mise en pratique du dispositif en présence de nombreuses demandes à traiter (jusqu’à 5/mois) de plusieurs salariés. Quand bien même le logiciel de paye verserait les acomptes automatiquement, ne serait-ce que le temps passé à recevoir et répondre aux demandes risque de peser un peu plus sur les services paye…

Proposition de loi relative aux acomptes visant à assurer plus de souplesse aux salariés et aux agents publics dans la perception de leur rémunération, déposée le 4 juin 2025 à l’Assemblée nationale ; https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/17/textes/l17b1509_proposition-loi

Quelques actualités jurisprudentielles

Avantages tarifaires à l’insu de l’employeur : remboursement des sommes en cas de licenciement pour faute grave ?

Faits : Une vendeuse-conseil est licenciée pour faute grave : elle avait permis à des personnes extérieures à l’entreprise de bénéficier d’avantages tarifaires réservés aux salariés de l’entreprise. L’employeur lui demande le remboursement de la somme globale de 5 989,13 € correspondant au montant des remises injustifiées.

La salariée est condamnée au remboursement de cette somme par les juges d’appel. Elle conteste : elle n’avait pas commis de faute lourde.

Question : La salariée devait-elle rembourser à l’employeur le montant des avantages tarifaires ?

Réponse : Non. La salariée n’avait pas commis de faute lourde, caractérisée par l’intention de nuire.

Cass. soc., 6 mai 2025, n°23-13.302

Règlement intérieur : non-respect des formalités déclaratives

Faits : Un agent de maitrise reçoit un avertissement, puis fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire.

Il conteste les sanctions, non valables selon lui, car les formalités d’adoption et de publication du règlement intérieur, notamment la consultation du CSE, n’avaient pas été respectées par l’employeur.

La Cour d’appel le déboute : les sanctions étaient bien prévues par le règlement intérieur et la procédure disciplinaire avait été respectée.

Question : Les sanctions, l’avertissement et la mise à pied étaient-elles valables ?

Réponse : Non. Le règlement intérieur ne peut produire effet qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE. Il doit être communiqué à l’inspecteur du travail avec l’avis du CSE.

Les juges doivent vérifier que ces formalités d’adoption et de publication du règlement intérieur, ont été respectées.

À défaut, les sanctions ne sont pas valables, même si le règlement intérieur les prévoit.

Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-23.912