Actualités sociales

Les chiffres clés à compter du 1er janvier 2026

• Le plafond de la sécurité sociale 2026 est fixé à 4 005 € par mois soit 48 060 € pour une année complète (arrêté du 22 décembre 2025, JO du 23, texte 66).
• Le SMIC mensuel brut est revalorisé de 1,18 %, portant son montant à 1 823,03 euros (décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance).
• Le taux de la cotisation patronale d’assurance vieillesse déplafonnée augmente de 0,09 point, et passe donc de 2,02 % à 2,11 % pour les rémunérations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2026 (c. séc. soc. art. D. 242-4 modifié ; décret 2025-1446 du 31 décembre 2025, art. 1, 5° et 5, JO du 1er janvier 2026).
• La commission paritaire AGIRC-ARRCO a décidé de fixer à 2,53 % par mois (au lieu de 2,86 % par mois en 2025) le taux des majorations de retard des cotisations versées tardivement au cours de l’année 2026 (Circ. AGIRC-ARRCO 2025-22 du 19 décembre 2025).
• Le forfait social (contribution patronale) sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et de mise à la retraite passe de 30% à 40% (LFSS 2026).

Le sujet du mois : La publication de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026

Le 30 décembre 2025, le Conseil constitutionnel a rendu sa décision sur la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026. Les Sages ont estimé la loi conforme à la Constitution, sauf la notion « d’incapacité travail » ouvrant droit aux IJSS maladie qu’elle prévoyait. Le Conseil a, par ailleurs, censuré neuf dispositions qualifiées de « cavaliers » sociaux, qui ne concernent pas directement les entreprises. La LFSS 2026 est parue au Journal officiel du 31 décembre 2025.

Le cabinet ONELAW est en cours de rédaction d’une analyse approfondie des enjeux sociaux liés à la LFSS pour 2026. Restez connectés !

Quelques modifications en matière de contrôle Urssaf : La lettre d’observations n’a plus à être signée par tous les agents de contrôle
(Décret 2025-1338 du 26-12-2025 : JO 27)

Selon l’article R 243-59, III-al. 1 du CSS, dans sa version antérieure au décret, la lettre d’observations communiquée au cotisant à l’issue du contrôle par les agents de contrôle devait être datée et « signée par eux ».

Le décret modifie ce texte qui dispose désormais que la lettre d’observations doit être signée par au moins l’un d’entre eux (CSS art. R 243-59, III-al. 1er modifié ; Décret art. 1, 4o-b).

À notre avis :

De nombreux contentieux avaient commencé à se développer concernant la signature de la lettre d’observations et le décret a vraisemblablement pour objectif d’y mettre fin.

En effet, la Cour de cassation avait déduit de l’article R 243-59 du CSS qu’à peine de nullité du contrôle la lettre d’observations devait être signée par chacun des inspecteurs quand ils interviennent à plusieurs dans un même contrôle et qu’il ne suffisait pas qu’elle soit signée par l’un d’entre eux (Cass. 2e civ. 6-11-2014 n°13-23.990). Puis, elle avait dû préciser que la lettre d’observations devait être signée par les seuls inspecteurs chargés du contrôle encore en fonction au moment de l’établissement de ladite lettre, à l’exclusion de celui, qui bien qu’ayant été chargé du contrôle, n’exerçait plus ses fonctions au sein de l’Urssaf

(Cass. 2e civ. 1-2-2024 n°22-13.420).

Cette modification est entrée en vigueur le 28 décembre 2025 et s’applique aux procédures engagées à compter de cette date (Décret art. 4). En pratique, elle s’applique donc aux contrôles pour lesquels l’avis préalable est envoyé à partir de cette date.

Négociation sur l’emploi des seniors : le contenu du diagnostic préalable est fixé (Décret 2025-1348 du 26-12-2025 : JO 28)

La loi du 24 octobre 2025 a créé un nouveau thème de négociation périodique obligatoire dans les branches professionnelles et les entreprises d’au moins 300 salariés : l’emploi des salariés expérimentés (Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 2 ; JO 25).

Cette réforme n’était pas encore applicable, faute de publication du décret déterminant certaines mesures supplétives. C’est désormais chose faite avec le décret du 26 décembre 2025, qui fixe les informations nécessaires à l’établissement du diagnostic préalable à la négociation dans les branches et les entreprises d’au moins 300 salariés.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 29 décembre 2025. 

Négociation sur les seniors au niveau des branches

Les branches professionnelles doivent négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (C. trav. art. L 2241-1). En concluant un accord d’adaptation, elles peuvent retenir une périodicité différente, dans la limite de 4 ans (C. trav. art. L 2241-6), et adapter le contenu de la négociation (C. trav. art. L 2241-5).

À défaut d’accord d’adaptation (ou en cas de non-respect de celui-ci), la négociation s’engage, une fois tous les 3 ans, sur les thèmes fixés par le Code du travail après l’établissement d’un diagnostic (C. trav. art. L 2241-14-1).

Le contenu du diagnostic

Le décret fixe le contenu du diagnostic. Celui-ci porte sur la situation des salariés expérimentés au regard notamment des domaines suivants : leur recrutement, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel, et la transmission de leurs savoirs et compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences (C. trav. art. D 2241-5 nouveau).

L’adverbe « notamment » indique que d’autres domaines peuvent être pris en compte pour établir le diagnostic.

Les indicateurs utilisés pour établir le diagnostic

Le décret précise que les indicateurs devant être utilisés pour établir le diagnostic doivent être pertinents et reposer sur des éléments chiffrés pour chacun des domaines analysés (C. trav. art. D 2241-5 nouveau).

Négociation sur les seniors dans les entreprises d’au moins 300 salariés

En parallèle de la branche, dans les entreprises d’au moins 300 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (C. trav. art. L 2242-2-1). Les partenaires sociaux peuvent conclure un accord d’adaptation afin de fixer une autre périodicité, dans la limite de 4 ans, et/ou un autre contenu (C. trav. art. L 2242-11 et L 2242-12).

Cette obligation s’applique également aux groupes d’entreprises, au sens de l’article L 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire au sens retenu pour la mise en place du comité de groupe, occupant au moins 300 salariés (C. trav. art. L 2242-2-1).

À défaut d’accord d’adaptation, ou en cas de non-respect de celui-ci, les entreprises concernées doivent engager une négociation sur ce thème tous les 3 ans (C. trav. art. L 2242-13). Cette négociation est, elle aussi, précédée d’un diagnostic (C. trav. art. L 2242-22).

Le contenu du diagnostic

Comme au niveau de la branche, le diagnostic porte sur la situation des salariés expérimentés au regard notamment des domaines visés ci-dessus (C. trav. art. D 2242-17 nouveau).

Les indicateurs utilisés pour établir le diagnostic

À la différence de la branche, le diagnostic est fondé notamment sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales et le document unique d’évaluation des risques professionnels (C. trav. art. D 2242-17 nouveau). Toutefois, l’adverbe « notamment » indique que d’autres indicateurs ou documents peuvent être utilisés pour établir ce diagnostic. Il peut être fait référence, selon nous, à d’autres indicateurs, dès lors qu’à l’instar de ce qui est requis dans les branches, ils sont pertinents et reposent sur des éléments chiffrés.

Une jurisprudence marquante : La maladie professionnelle implique-t-elle automatiquement l’application du régime protecteur AT/MP ?

Bon à savoir

Cet arrêt a le mérite de rassurer en rappelant que deux régimes coexistent : le volet sécurité sociale et le volet prud’homal. La décision de la CPAM n’est plus un “passe‑droit” automatique devant le juge prud’homal. S’il peut s’agir d’un indice, l’employeur peut toujours contester l’origine professionnelle dans le litige individuel et éviter ainsi les conséquences du régime protecteur.

De la même manière et quand bien même cette origine professionnelle serait reconnue par le juge prud’homal, l’employeur peut encore contester, devant la commission de recours amiable (puis le juge de la sécurité sociale) le caractère professionnel de l’affection face à la Caisse, afin d’éviter le surcoût AT/MP que la décision de prise en charge engendrait a priori.

Charlotte CORMERAIS
Juriste Droit Social