Harcèlement sexuel : l’enquête interne n’est pas obligatoire pour justifier un licenciement

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544

Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. La faute grave du salarié mis en cause peut être établie par d’autres éléments.

Dans cet arrêt, le salarié, licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel, pensait pouvoir se prévaloir de l’absence d’enquête interne menée par l’employeur pour soutenir l’absence de preuve des faits qui lui étaient reprochés.

L’employeur produisait devant les juges les déclarations des victimes, une plainte auprès des services de police et des attestations de salariés ayant recueilli les confidences des victimes, attestant, d’une part, que le salarié mis en cause avait à plusieurs reprises enlacé et tenté d’embrasser sur la bouche l’une d’elles contre son gré dans le local courrier de l’entreprise, d’autre part, alors que l’autre salariée victime était assise à son bureau et participait à une audioconférence, que l’intéressé y avait fait irruption, avait déboutonné son pantalon et sorti son sexe en érection devant elle en tentant d’attraper sa main afin qu’elle le touche.

À noter

Rappelons qu’il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation que la charge de la preuve de la faute grave du salarié pèse sur l’employeur (par exemple Cass. soc. 9-10-2001 n° 99-42.204 F-P).

Les juges d’appel ont suivi l’argumentation du salarié licencié, considérant que l’employeur ne pouvait pas se contenter des seules déclarations de salariés sans envisager une enquête interne pour corroborer ces affirmations, et que la matérialité des faits était insuffisamment établie en l’absence d’enquête interne.

Voilà de quoi permettre à la Cour de cassation de rappeler le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale, et les règles de preuve d’une faute en cas de licenciement, tout en précisant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.

La décision d’appel est cassée, les motifs des juges du fond n’étant pas de nature à écarter la valeur probante des auditions et attestations produites par l’employeur.

À noter

En cas de signalement de harcèlement, moral ou sexuel, l’employeur peut mener une enquête interne, procédé à propos duquel le Défenseur des droits a émis des recommandations concernant les modalités et le déroulement (Décision-cadre du Défenseur des droits 2025-19 du 5-2-2025).

Ce procédé peut lui permettre d’avoir une connaissance exacte des faits et de prendre les mesures appropriées (Cass. soc. 29-6-2011 n° 09-70.902).

Cependant, en cas de litige, un rapport d’enquête interne est un élément de preuve comme un autre dont il revient au juge d’apprécier la valeur probante (Cass. soc. 29-6-2022 n° 21-11.437 ; Cass. soc. 18-6-2025 n° 23-19.022).

Ainsi, le salarié mis en cause ne peut pas invoquer de supposées irrégularités procédurales dans le déroulé d’une enquête ou son absence pour faire valoir l’impossibilité de prouver sa faute. Les modalités d’organisation d’une enquête pourraient seulement affecter sa valeur probante.
La carence de l’employeur à mener une enquête interne à la suite d’un signalement de harcèlement pourrait le cas échéant être invoquée par la victime au titre d’un manquement à son obligation de sécurité, sauf si l’employeur justifiait avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver sa santé et sa sécurité (Cass. soc. 12-6-2024 n° 23-13.975).

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Clélia CAELLES
Responsable de l’Expérience Client