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Les chiffres du mois :

• Augmentation du plafond de la sécurité sociale de 1,6 % au 1er janvier 2025. Selon un communiqué du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale du 4 novembre 2024, le plafond annuel de la sécurité sociale sera fixé à 47 100 € au 1er janvier 2025. Le plafond mensuel s’établira donc à 3 925 €.
• Revalorisation du SMIC à hauteur de 2 % au 1er novembre 2024 en passant de 11,65 € à 11,88 € bruts par heure. 
• Si les jeunes actifs ne représentent que 22 % des salariés, ils comptabilisent 31 % des accidents du travail. Et c’est lors de la période de transition de l’école vers la vie active que cette population jeune et nouvelle dans l’emploi est la plus vulnérable.

Point sur le PLFSS 2025 :

Faute d’examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2025 dans le délai imparti par l’Assemblée nationale, le gouvernement a transmis son texte au Sénat le 8 novembre 2024 qui reprend, sans les modifier sur le fond, plusieurs dispositions du projet de loi initial intéressant les entreprises :

• la réforme des dispositifs d’allégements généraux de cotisations sociales patronales : supprimé par les députés, cet article est donc rétabli par le gouvernement ;
• la réforme des exonérations de cotisations sur les contrats d’apprentissage : sur ce point, Matignon a fait savoir le 7 novembre, lors d’un brief avec la presse, que le gouvernement entendait redéposer au Sénat un amendement qui n’avait pas pu être examiné par les députés, visant à exclure les contrats en cours au 1er janvier 2025 de la mesure prévoyant d’assujettir à CSG-CRDS la partie de rémunération des apprentis au-delà de 50 % du SMIC ;
• la suppression de l’exonération de cotisations pour les jeunes entreprises innovantes ou de croissance ;
• la pérennisation et le renforcement de l’exonération TO-DE dans le secteur agricole ;
• la révision des règles d’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles avec l’intégration dans l’indemnisation sécurité sociale du déficit fonctionnel permanent.

Le saviez-vous ?

Un projet de décret prévoit d’abaisser de 1,8 à 1,4 SMIC le salaire plafond pris en compte pour le calcul des indemnités journalières de sécurité sociale de maladie, versées à l’occasion d’arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2025.

Cela aurait pour conséquence une baisse des IJSS maladie pour certains salariés, avec une augmentation de la part employeur visant à maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié en arrêt de travail, lorsqu’un maintien de salaire est applicable.

Dernières actualités jurisprudentielles :

13ème mois et CET : Les sommes perçues au titre du rachat de droits issus d’un compte épargne-temps entrent-elles dans l’assiette de calcul d’un 13e mois ?

Dans une affaire récente jugée le 6 novembre 2024, la Cour de cassation s’est penchée sur la question de l’inclusion, dans l’assiette de calcul d’un 13ème mois conventionnel, de sommes perçues au titre du rachat de droits issus du compte épargne-temps.

La Cour de Cassation suit la position des juges d’appel qui avaient relevé que les sommes correspondantes au rachat des droits épargnés ne répondaient à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération, puisque :

• d’une part, le salarié et l’employeur décident librement de l’alimentation de ce compte ;
• et, d’autre part, la liquidation du compte épargne-temps ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables.

de sorte qu’elles n’étaient pas relatives à la période de référence définie pour le calcul de l’indemnité de 13ème mois.

Par conséquent, ces sommes n’avaient pas à être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité de 13ème mois.

Rappel à destination des employeurs

L’instauration et les modalités de versement de la prime de 13ème mois peuvent être prévues par la convention collective, une décision unilatérale de l’employeur, un usage d’entreprise ou encore le contrat de travail.

Le mode de calcul de la prime est celui prévu lors de son instauration. Ainsi, à défaut de précisions contraires, tous les éléments de rémunération sont pris en compte, à l’exclusion des remboursements de frais.

Pour l’application des conventions collectives, deux dispositions sont à surveiller : celles qui régissent le 13ème mois et celles qui assimilent certaines absences à du travail effectif.

Cass. soc. 6 novembre 2024, n° 22-23689

Visite de reprise et licenciement

Lorsque l’arrêt de travail pour maladie est d’au moins 60 jours, le salarié doit bénéficier d’une visite de reprise. Celle-ci a lieu en principe le jour de la reprise et, au plus tard, dans les huit jours qui suivent (C. trav., art. R. 4624-31). Le contrat de travail reste suspendu tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, même si le salarié a repris le travail (Cass. soc., 22 mars 1989, no 86-43.655).

Cette durée d’au moins 60 jours est applicable pour les arrêts de travail pour cause de maladie ou d’accident non professionnel commençant à compter du 1er avril 2022. Pour les arrêts de travail ayant débuté avant cette date, la visite de reprise est obligatoire après une absence d’au moins 30 jours (C. trav., art. R. 4624-31 ; D.°2022-372, 16 mars 2022, JO 17 mars, art. 5).

Dans une affaire du 16 octobre dernier, la Cour de Cassation a rappelé que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est en principe soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur. En effet, cette circonstance n’empêchait nullement la procédure de licenciement mise en œuvre le jour de la reprise.

Bon à savoir

La solution est toutefois différente lorsque l’employeur manque à son obligation d’organiser la visite de reprise. En effet, dans cette hypothèse, il peut seulement reprocher au salarié dont le contrat de travail demeure suspendu des manquements à l’obligation de loyauté (Cass. soc., 18 mars 2003, n°01-41.343 ; Cass. soc., 6 mars 2017, n°15-27.577).

Cass. soc., 16 octobre 2024, n°23-14.892

Une salariée ne peut pas être licenciée pour faute grave en raison de faits imputés à son compagnon

L’altercation survenue entre le supérieur hiérarchique d’une salariée et le compagnon de celle-ci ne permet pas de caractériser un fait personnellement imputable à la salariée. Elle ne peut donc pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire, juge la Cour de cassation.

Cass. soc. 11-9-2024 n° 23-15.406 F-D, R. c/ Sté Nouvelle laiterie de la montagne