Jurisprudences sociales | Les points clés des décisions récentes

Actualités jurisprudentielles du mois :

Modification de contrat pour externaliser : si refus, le licenciement doit avoir une cause économique

Le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur en raison d’une externalisation de ses activités ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si cette réorganisation résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques, ou est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Ainsi, un salarié ne peut pas être licencié pour cause réelle et sérieuse pour avoir refusé un nouveau poste si ce dernier lui est proposé dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise.

Seule possibilité pour l’employeur : licencier le salarié pour cause économique, en justifiant cette cause économique dans la lettre de licenciement.

Cette solution va dans le sens de solutions précédentes rendues à propos du licenciement de salariés ayant refusé une modification de contrat de travail, quand la proposition de modification ne repose pas sur un motif personnel, sans pour autant que l’employeur justifie d’un motif économique valable.

Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 22-23.468

À noter

Bien que rendue dans le cadre juridique antérieur à l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, cette décision nous paraît transposable au cadre juridique actuel. En effet, la loi Travail a simplement complété la liste des causes possibles de licenciement économique figurant à l’article L 1233-3 du Code du travail, en ajoutant aux difficultés économiques et aux mutations technologiques deux autres causes consacrées par la jurisprudence, à savoir la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité.

Représentants du personnel : la garantie d’évolution de leur rémunération doit-elle tenir compte des augmentations liées aux promotions des autres salariés ?

La Cour de cassation s’est de nouveau penchée sur la garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel à l’occasion d’une affaire jugée le 22 janvier 2025.

En matière de garantie d’évolution de la rémunération pour les salariés protégés dont le nombre d’heures de délégation dépasse sur l’année 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, les salariés de la même catégorie professionnelle avec lesquels la comparaison doit être faite, s’entendent des salariés qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période. En l’absence de salarié relevant de la même catégorie professionnelle, l’évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle.

En l’espèce, la Cour admet que les documents des NAO peuvent constituer une base de référence objective, quand bien même ces documents ne distinguent pas les augmentations générales et les augmentations individuelles.

Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-20466

Bon à savoir

Précisons qu’il est toujours possible d’instituer, au profit de ces mêmes salariés, un mécanisme de garantie d’évolution de la rémunération par voie d’accord collectif de branche ou d’entreprise. Mais il doit être au moins aussi favorable que celui prévu par le Code du travail.