Actus Sociales 

Le chiffre du mois

Depuis le 1ᵉʳ  mars 2025, les conducteurs routiers bénéficient d’une revalorisation de 1,5 % des indemnités de frais de déplacement.

Les sujets du mois :

Baisse des exonérations de cotisations pour les apprentis depuis le 1ᵉʳ mars 2025

Pris en application de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, un décret paru au JO du 30 mars réduit, comme prévu, l’exonération de cotisations sociales salariales des apprentis pour les contrats conclus depuis le 1ᵉʳ mars (Décret 2025-290 du 28 mars 2025, JO du 30). 

En effet, depuis cette date, l’exonération de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle s’applique sur la part de leur rémunération inférieure ou égale à 50% du SMIC contre 79% du SMIC auparavant. La CSG et la CRDS sont désormais dues sur la part de rémunération excédant 50 % du salaire minimum de croissance.

Ainsi, les apprentis voient leur rémunération nette diminuer (car ils payent plus de cotisations sociales). Par conséquent, il existe une différence de régime entre les contrats d’apprentissage conclus avant le 1ᵉʳ mars 2025 et ceux conclus à partir du 1ᵉʳ mars 2025.

Comment apprécier la limite de 50 % du SMIC ?

Comme pour l’ancien seuil de 79 % du SMIC, ni la loi, ni le décret ne précise comment s’apprécie la limite de 50 % du SMIC.

C’est probablement le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) qui apportera les précisions nécessaires.

Sous réserve d’éventuelles évolutions, si on transpose la doctrine applicable à l’ancien seuil de 79 % du SMIC (BOSS, Exonération contrat d’apprentissage, § 120, 01/01/2025), les principes seraient les suivants :

• appréciation mensuelle sans régularisation annuelle (l’administration ne le précise pas, mais à notre sens, sur la base de la durée légale du travail, soit 151,67 h par mois) ;
• pas de proratisation de la limite en cas d’absence de l’apprenti ;
• proratisation en cas d’embauche ou de fin de contrat en cours de mois, par le rapport entre le nombre de jours calendaires de la période d’emploi et le nombre de jours calendaires du mois.

DSN et DOETH 2024 à échéance du 5 ou 15 mai 2025 : les effectifs ont été mis à disposition des entreprises

Comme chaque année, les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) doivent produire leur déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi 2024 via la DSN d’avril 2025, à souscrire pour le 5 ou 15 mai.

Le 28 février 2025, le réseau des URSSAF avait informé les entreprises concernées par l’OETH que la notification des effectifs de travailleurs handicapés de l’année 2024 leur serait notifiée au plus tard le 15 mars 2025.

Ces éléments sont notifiés par l’URSSAF et la MSA aux entreprises concernées (avec mise à disposition au sein du compte cotisant).

Des comptes rendus métiers comportant l’effectif d’assujettissement au titre de l’année 2024, l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui ont été employés, et l’effectif des salariés occupant des emplois ECAP, sont d’ores et déjà disponibles. C’est ce qu’annonce net-entreprises dans une information du 25 mars 2025.

Vous souhaitez en savoir plus sur l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, les modalités de déclaration d’emploi, les sanctions en cas de non-respect, et les différentes aides financières disponibles pour faciliter le recrutement, la formation et l’adaptation des postes de travail ? N’hésitez pas à nous solliciter pour répondre à vos questions et vous accompagner dans vos démarches.

CDD d’usage : un nouveau secteur autorisé à utiliser le CDDU

Un nouveau secteur, dans lequel il est possible de conclure un CDD d’usage (CDDU), a été ajouté par un décret du 21 mars 2025 (Décret n° 2025-263 du 21 mars 2025). Il s’agit du 16ᵉ secteur ajouté à la liste.

Il s’agit du secteur des activités de soutien logistique et la fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses aux formations militaires ainsi qu’aux parties prenantes collectives et individuelles autorisées par le ministre de la Défense, assurées à l’étranger.

Pour rappel, il est possible de conclure des CDDU dans certains secteurs d’activité définis par décret (15 secteurs prévus + un 16ᵉ secteur ajouté par le décret du 21 mars 2025) ou par convention ou accord collectif de travail étendu, pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

À venir… fin du CDD multiremplacements le 13 avril 2025

L’expérimentation s’applique jusqu’au 13 avril 2025. Il est donc possible de signer des CDD multi-remplacements jusqu’au 13 avril 2025. Les contrats signés avant cette date continueront à s’appliquer, mais il ne sera plus possible de signer de tels contrats à partir de cette date.

Les jurisprudences du mois sur le thème de l’inaptitude :

Consultation du CSE : même s’il n’y a pas de reclassement possible sous peine de sanction

Dans cet arrêt du 5 mars 2025, la Cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié inapte avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude, même s’il n’a aucun poste de reclassement à proposer.

En l’absence de consultation préalable, le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 21 février 1990, n° 88-42.125 ; Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-16.488).

Pour mémoire, seule une dispense expresse de reclassement par le médecin du travail (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500 ; Cass. soc., 7 février 2024, n° 22- 12.967) ou l’absence de CSE justifiée par un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin (Cass. soc., 19 février 2014, n° 12-23.577 ; Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-12.169) exemptent l’employeur d’informer/consulter le CSE avant l’enclenchement d’une procédure de licenciement pour inaptitude.

Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802

Contestation d’un avis d’inaptitude et licenciement : comment doit agir l’employeur ?

Face à un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur peut contester celui-ci devant le conseil de prud’hommes (CPH) selon la procédure accélérée au fond (art. L 4624-7 et R 4624-45 et s. du code du travail). Le recours devant le CPH doit être introduit dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude.

Lorsque le salarié conteste son avis d’inaptitude, l’employeur peut-il procéder au licenciement du salarié lorsque le reclassement est impossible ou doit-il attendre le résultat du recours devant le CPH ?

Dans une décision en date du 19 mars 2025, la Cour de cassation a précisé que « la rupture du contrat de travail, en raison de l’inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail, n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin ».

Si l’employeur peut, malgré la contestation de l’avis d’inaptitude devant le CPH, poursuivre la procédure de licenciement, c’est à ses risques et périls. En effet, si par la suite l’avis d’inaptitude est annulé par le CPH, le licenciement prononcé sur le fondement de cet avis d’inaptitude annulé sera privé de cause réelle et sérieuse. La sanction peut cependant être la nullité du licenciement si le salarié invoque des faits de harcèlement moral ou une discrimination fondée sur l’état de santé ou le handicap, à l’origine de son inaptitude.

Cass. soc., 19 mars 2025, n°23-19.813