Actus Sociales
– Juillet 2025 –
- Le chiffre du mois
- Le BOSS apporte des précisions pratiques sur le nouveau versement mobilité régional
- Une nouvelle procédure de saisie sur salaire confiée aux commissaires de justice
- Autorisation d’absence pour rentrée scolaire : Quelles sont les règles ?
- Une actualité jurisprudentielle : Courriels professionnels – une décision majeure qui redéfinit le droit d’accès du salarié
Le chiffre du mois
L’âge possible d’entrée en retraite progressive est abaissé à 60 ans à partir de septembre 2025 (Décret 2025-681 du 15 juillet 2025, JO du 23).
Pour mémoire, la retraite progressive permet aux assurés de continuer leur activité professionnelle à temps partiel tout en demandant la liquidation provisoire d’une partie de leur pension vieillesse. La pension définitive sera liquidée par la suite compte tenu du montant de la pension initiale et de la durée d’assurance accomplie depuis son entrée en jouissance.
Le BOSS apporte des précisions pratiques sur le nouveau versement mobilité régional
Un communiqué du BOSS du 9 juillet 2025 détaille les modalités d’application du versement mobilité régional et rural (VMRR) prévu à l’article L.4332-8-1 du Code général des collectivités territoriales (CGCT), qui a été créé par la loi de finances pour 2025.
L’administration rappelle que ce nouveau versement mobilité, dont le taux est fixé à 0,15 % au maximum, peut être mis en place par délibération du conseil régional dans toutes les régions de France métropolitaine et en Corse, à l’exception de la région Île-de-France. Il s’ajoute au versement mobilité. À ce jour, seules deux régions ont mis en œuvre ce VMRR : Provence-Alpes-Côte d’Azur (sur l’ensemble de son territoire) et Occitanie (sur une partie de son territoire à partir de novembre 2025).
Le BOSS rappelle que les règles d’assujettissement du VMRR sont les mêmes que celles du versement mobilité. Ainsi, sont assujettis au versement mobilité régional et rural tous les employeurs publics ou privés qui emploient 11 salariés et plus dans le ressort de la région où est institué le versement mobilité régional et rural.
Pour apprécier la condition d’effectif, comme pour le versement mobilité, on tient compte des effectifs de tous les établissements de l’employeur dans le ressort de la région où est institué le VMRR et sont retenus les salariés inscrits au registre unique du personnel de l’établissement. Le BOSS précise cependant que les exceptions applicables au versement mobilité liées au lieu de travail du salarié (BOSS-Eff.-940 s.) ne sont pas applicables pour déterminer l’effectif du VMRR.
L’assiette du VMRR est identique à celle du versement mobilité. Toutes les rémunérations soumises à cotisations sociales sont prises en compte. Dans les entreprises de travail temporaire, les rémunérations des salariés intérimaires pris en compte dans la zone du registre du personnel de l’ETT sont soumises à la contribution dès le premier jour des missions.
Les exonérations applicables au versement mobilité (organisme d’intérêt général en ZRR, BER, ZFU, apprentis du secteur public notamment) sont applicables au VMRR.
Le VMRR est versé par l’employeur aux organismes de recouvrement (Urssaf et CMSA), suivant les modalités prévues pour le versement mobilité.
Enfin, dans l’attente d’un décret à venir, l’Administration prévoit une phase transitoire pour la déclaration du VMRR : les assiettes dues pour les périodes de juillet à septembre 2025 peuvent être déclarées séparément ou cumulées avec celles d’octobre, novembre ou décembre, sans pénalité de retard. La date limite de régularisation reste fixée à la déclaration de la période d’emploi de décembre 2025.
Grâce à une veille réglementaire active, le cabinet d’avocats ONELAW accompagne ses clients dans l’interprétation et l’intégration des nouvelles obligations introduites par les réformes, afin de garantir la pleine conformité de leurs pratiques en matière de cotisations.
Une nouvelle procédure de saisie sur salaire confiée aux commissaires de justice
Depuis le 1ᵉʳ juillet 2025, la procédure de saisie sur salaire connaît une réforme majeure. Cette réforme, issue de la loi du 20 novembre 2023 d’orientation et de programmation du ministère de la Justice 2023-2027, vise à simplifier et moderniser cette mesure d’exécution forcée. Cette procédure n’est plus gérée par les greffes des tribunaux judiciaires. Il revient désormais exclusivement aux commissaires de justice, officiers publics et ministériels spécialement désignés pour cette mission.
Concrètement, un créancier professionnel ou institutionnel peut demander le recouvrement d’une dette par saisie sur salaire. Jusqu’à présent, la saisie sur salaire impliquait une audience de conciliation devant le juge, suivie d’un envoi par le greffe d’un acte de saisie à l’employeur. Cette phase judiciaire disparaît désormais.
Le commissaire de justice initie seul la procédure par un commandement de payer adressé au salarié débiteur. Ce dernier a alors 30 jours pour rembourser sa dette, conclure un accord amiable ou contester la mesure devant le juge de l’exécution.
En l’absence de réaction, le créancier fait établir un procès-verbal de saisie dans un délai maximum de trois mois. Ce PV est ensuite transmis à l’employeur, qui devient tiers saisi.
À partir de cette notification, l’employeur est tenu de transmettre certaines informations dans un délai de 15 jours : nature du contrat de travail, montant du salaire net, autres saisies en cours éventuelles (administratives, alimentaires, cessions volontaires…).
Il doit ensuite opérer chaque mois une retenue sur le salaire du débiteur, calculée selon les tranches de saisie légales, et la verser au commissaire de justice répartiteur. Ce dernier est responsable de la redistribution des fonds aux créanciers concernés, selon un ordre de priorité et les montants dus.
L’employeur devra également informer le commissaire de justice répartiteur en cas de changement de la situation du salarié (départ de l’entreprise, maladie, congé sans solde, variation importante du salaire…).
Cette réforme implique des obligations nouvelles pour les employeurs. Ils deviennent des acteurs clés de la procédure, en lien direct avec le commissaire de justice.
Autorisation d’absence pour rentrée scolaire : Quelles sont les règles ?
Le Code du travail ne prévoit aucun congé spécifique pour la rentrée scolaire des enfants, contrairement à d’autres événements familiaux comme un mariage ou un décès.
Toutefois, certaines conventions collectives, accords d’entreprise ou usages peuvent accorder des autorisations d’absence pour cet événement. Par exemple, si les salariés ont eu, les années précédentes, la possibilité de s’absenter deux heures le jour de la rentrée de leurs enfants sans perte de salaire, et que cela a été appliqué de façon répétée et constante, cet avantage peut être considéré comme un usage. En l’absence de dénonciation formelle, cet usage doit être respecté.
S’il n’existe ni convention collective, ni accord d’entreprise, ni usage établi, l’employeur est libre de refuser, d’accepter ou de proposer un aménagement d’horaire, par exemple un décalage de l’arrivée au travail avec rattrapage.
La rentrée scolaire concerne souvent plusieurs salariés au sein d’un même service. Pour éviter les désorganisations de dernière minute, il est utile d’anticiper les demandes liées à une autorisation d’absence pour rentrée scolaire.
Du côté de l’employeur, et en l’absence de cadre spécifique, il est possible de mettre en place des critères de priorité. Cela peut se faire en tenant compte du niveau de scolarité de l’enfant (comme une première rentrée en maternelle ou en CP), du nombre d’enfants concernés, de la date de la demande ou encore de l’ancienneté du salarié. Ces repères permettent de gérer les absences de manière équitable, tout en assurant le bon fonctionnement du service.
Une actualité jurisprudentielle : Courriels professionnels – une décision majeure qui redéfinit le droit d’accès du salarié
Dans un arrêt du 18 juin 2025, la Cour de cassation a reconnu que les courriels professionnels, y compris leurs métadonnées (dates, heures, adresses e-mail), constituent des données à caractère personnel au sens du RGPD. En s’appuyant sur l’article 15 du RGCP, la Cour affirme que le salarié, même après la fin de son contrat, peut demander l’accès à ses messages professionnels, sous réserve de ne pas porter atteinte aux droits d’autrui.
Cette décision marque un élargissement du droit d’accès aux données personnelles au-delà des seuls documents administratifs (contrat, bulletins de paie…) et ouvre la voie à l’utilisation des e-mails comme preuve en cas de litige (harcèlement, licenciement abusif, surcharge de travail…).
Un refus d’accès de la part de l’employeur pourrait être sanctionné à la fois juridiquement sur le fond du litige mais aussi au regard du RGPD.
Cass. soc., 18 juin 2025, n°23-19.022
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