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Premier décret de la loi partage de la valeur :

Les mesures en faveur de l’intéressement et de la participation

Le décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 a été publié au Journal Officiel le 30 juin dernier. Il prévoit les modalités d’application de plusieurs dispositions de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise relatives à la prime de partage de la valeur, au plan de partage de la valorisation de l’entreprise, aux avances sur intéressement et participation et à la labellisation des fonds d’épargne salariale au titre du financement de la transition énergétique ou écologique ou de l’investissement socialement responsable.

Entre autres mesures, le décret précise notamment, si l’entreprise dispose d’un plan d’épargne salariale ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise, que chaque somme versée au titre de la prime de partage de la valeur devra faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant :

• Le montant de la prime attribuée à l’intéressé ;
• S’il y a lieu, la retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale;
• La possibilité d’affectation de cette somme à la réalisation d’un plan d’épargne ;
• Le délai de la demande d’affectation ;
• Lorsque la prime de partage de la valeur est investie sur un plan d’épargne, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l’expiration de ce délai.

Le décret tire également les conséquences de la prise en compte du congé paternité et d’accueil de l’enfant pour la répartition de la participation, en cas de répartition proportionnelle au salaire, en modifiant l’article D. 3324-11 du Code du travail.

Le second décret, à paraître prochainement, devrait prévoir que l’accord d’intéressement ou de participation doit contenir des informations, en cas de versement d’avance, sur les modalités de recueil de l’accord du salarié et, en cas de trop-perçu « final », soit l’impossibilité de débloquer ce trop-perçu s’il a été affecté à un plan d’épargne salariale, soit son reversement intégral sous forme de retenues sur salaire dans la limite du 1/10e, en l’absence d’une telle affectation (projet de décret en Conseil d’État à paraître).

Dématérialisation du DUERP

Dans une réponse à une question écrite d’un député, le Ministère du travail a apporté, le 14 mai 2024, des précisions sur l’avenir de la dématérialisation du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

L’inspection générale des affaires sociales (IGAS) avait pointé en décembre 2023 un bilan bénéfice-risque négatif pour ce portail.

En accord avec le Comité national de prévention et de santé au travail, le ministère en charge du travail procède actuellement à des concertations avec les partenaires sociaux afin d’identifier une solution qui permette de renforcer la traçabilité des risques au bénéfice de la prévention et de la santé des travailleurs et des anciens travailleurs.

Vers une modification de l’aide à l’embauche des apprentis…

Affaire à suivre…

Après la suppression récente de l’aide à l’embauche des contrats de professionnalisation, le Gouvernement envisage une modification de l’aide à l’embauche de 6 000 € pour les apprentis.

En effet, il étudie, pour 2025, différentes modalités afin de modifier l’aide de 6 000 € : modulation du montant selon le niveau de diplôme du jeune (exemple : 6 000 € pour le recrutement d’un jeune de niveau CAP, 5 000 € pour un bac pro, 4 000 € pour un BTS, etc.) ou différenciation du montant de l’aide selon l’effectif de l’entreprise en la réservant peut être aux entreprises de moins de 250 salariés.

Si vous envisagez d’embaucher un apprenti, il est donc fortement conseillé de conclure le contrat avant le 31 décembre 2024 !

Bénéfice exceptionnel

Plus que quelques jours pour ouvrir des négociations sur la mise en place d’un partage de la valeur

La loi « Partage de la valeur » du 29 novembre 2023 a instauré une obligation de négociation au sein des entreprises de 50 salariés ou plus sur le partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice.

Les entreprises qui, au 29 novembre 2023, appliquaient déjà un dispositif d’intéressement ou de participation ont jusqu’au 30 juin 2024 pour ouvrir des négociations sur la mise en place d’un partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal.

Les négociations doivent porter sur les deux aspects suivants :

• Définir ce qu’il convient d’entendre par « augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise ».
• Fixer les modalités de partage de la valeur en découlant, dans le cadre des options offertes par la loi (notamment un supplément de participation ou d’intéressement, le versement d’une PPV).

Information des salariés sur la relation de travail :

Les modèles officiels de documents sont publiés

Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur est tenu de remettre aux salariés un ou plusieurs documents écrits comportant les informations principales relatives à la relation de travail. Des informations spécifiques doivent également être transmises aux salariés appelés à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives.

Un arrêté publié au Journal officiel du 16 juin 2024 diffuse les modèles de documents d’information utilisables par l’employeur.

Il existe désormais 5 modèles de documents d’information, que l’employeur peut utiliser :

• Document unique regroupant les 14 informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié ;
• Document regroupant les 8 informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous 7 jours ;
• Document regroupant les 6 informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous 30 jours ;
• Document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger ;
• Document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché.

Ces documents sont disponibles en annexe de l’arrêté publié au JO : Arrêté du 3 juin 2024 fixant les modèles de documents d’information prévus par l’article R. 1221-38 dans sa rédaction résultant de l’article 1^er du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne (publication au Journal Officiel le 16 juin 2024).

Rappelons enfin que le salarié qui n’a pas reçu les informations requises (celles communes à tous les salariés et celles dues aux salariés appelés à travailler à l’étranger) dans les délais prévus peut saisir le conseil de prud’hommes si, après avoir mis en demeure son employeur de les lui communiquer ou de les compléter, ce dernier ne les lui a pas transmises dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure (c. trav. art. R. 1221-41).

Actualités du BOSS :

Jeunes entreprises innovantes (« JEI »), Jeunes entreprises universitaires (« JEU ») et Jeunes entreprises de croissance (« JEC »)

La rubrique relative aux JEI, JEU, et JEC, désormais appelée « jeune entreprises innovantes », a été actualisée :

• Les critères devant être respectés pour bénéficier de ces statuts ont été précisés ;
• Les indicateurs de performance économique devant être respectés par une entreprise pour bénéficier du statut de JEC (définis par le décret du 24 mai 2024) ont été intégrés.

Dernières actualités jurisprudentielles :

Droit de retrait : seul compte le motif raisonnable du salarié de penser que sa vie ou sa santé sont en danger

Pour se prononcer sur l’exercice du droit de retrait pendant la pandémie de covid-19, les juges doivent s’assurer que le salarié avait bien un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ils n’ont pas à rechercher si l’employeur avait mis en œuvre les mesures alors prescrites par les autorités gouvernementales.

Cass. soc. 12 juin 2024, n° 22-24598

La Cour de cassation neutralise l’impact du temps partiel thérapeutique sur le salaire de référence des indemnités de rupture

Dans une affaire jugée le 12 juin 2024, la Cour de cassation s’est penchée sur le salaire de référence à retenir pour les indemnités de rupture versées à un salarié en temps partiel thérapeutique au moment de son licenciement, en décidant de se référer aux salaires antérieurs. Concrètement, l’ex-DRH concernée devrait obtenir des indemnités de rupture calculées sur la base d’un salaire de plus de 15 000 €, au lieu des 7 150,53 € retenus en appel. Une différence de taille pour l’intéressée, et pour son ex-employeur.

Cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-13975

Un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur peut permettre de prouver un accident du travail

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648).

Par un arrêt du 6 juin 2024, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation applique pour la première fois cette solution au contentieux des accidents du travail. Un salarié peut valablement produire en justice un enregistrement réalisé à l’insu de son employeur avec qui il a eu une altercation s’il est indispensable à l’exercice du droit du salarié à voir reconnaître le caractère professionnel de l’accident ayant résulté de cette altercation et la faute inexcusable de son employeur.

Cass. 2e civ. 6 juin 2024, n° 22-11.736