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Nouveautés du BOSS :

Réductions tarifaires en faveur des salariés sur les biens et services vendus par l’entreprise

Pour mémoire, la tolérance, dont le principe est inchangé, est la suivante (BOSS, Avantages en nature, § 1005, 01/10/2024) :

• Les réductions tarifaires sur les biens et services vendus par l’entreprise ne sont pas soumises à cotisations dès lors qu’elles n’excèdent pas 30 % du prix de vente public (l’avantage correspondant est donc « négligé »).

• Lorsque la remise dépasse 30 % du prix de vente public (réduction supérieure à 60 % ou attribution gratuite), il y a avantage en nature à soumettre en totalité à cotisations.

Une mise à jour du BOSS entrée en vigueur depuis le 1er octobre clarifie la section relative à la fourniture gratuite ou à tarif préférentiel de biens ou services vendus par l’entreprise :

• AVANT LA MISE À JOUR : Le BOSS visait « les biens ou services réalisés par l’entreprise qui emploie le salarié » et excluait « les produits ou services acquis par l’entreprise auprès d’un fournisseur ou d’une autre entreprise ».
• DESORMAIS : Le BOSS vise « tous les biens ou services vendus par l’entreprise employant le salarié ».

De plus, une précision est apportée concernant les réductions sur les biens non alimentaires qui ne peuvent plus être vendus au public : lorsque la remise dépasse le plafond de réduction maximale autorisée fixé à 50 % du prix de vente public normal (TTC), la totalité de l’avantage en nature doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations et contributions sociales (BOSS, Avantages en nature, § 1070, 01/10/2024).

La proposition de mise en place d’un système unique d’allègement de cotisations dégressif

Sur demande d’Elisabeth Borne, le rapport remis le 3 octobre 2024 au Premier ministre Michel Barnier, par les deux économistes Antoine Bozio et Étienne Wasmer fait un point sur les politiques d’exonérations de cotisations sociales accompagné de propositions de réforme.

Le rapport examine différents scénarios pour que les dispositifs d’exonérations générales de cotisations sociales soient plus à même de favoriser la progression des salaires, en tenant compte de leurs effets sur l’emploi, les entreprises et la dépense publique.
Le scénario central est le suivant : une moindre dégressivité du barème des allègements de cotisations pour encourager la dynamique salariale, sans financement par un autre prélèvement obligatoire.

Le rapport propose aussi une variante pour les jeunes salariés. Ainsi, pour les jeunes de moins de 26 ans rémunérés jusqu’à 1,2 SMIC, les employeurs conserveraient le barème d’exonération actuellement en vigueur, plus avantageux.

Ces propositions semblent inspirer le gouvernement dans la rédaction du PLFSS de 2025.

Dernières JURISPRUDENCES EN DROIT SOCIAL

AT/MP : précision sur la prescription de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

Dans un arrêt du 5 septembre 2024, la Cour de cassation apporte une précision quant à la période d’interruption de la prescription biennale applicable aux actions tendant à la reconnaissance d’une faute inexcusable lorsque la victime a introduit une procédure de conciliation devant la caisse primaire d’assurance maladie.

Les juges ont considéré que l’effet interruptif de cette procédure ne cesse qu’à compter de la date à laquelle les parties ont connaissance du résultat définitif de la conciliation portant d’une part, sur le principe de la faute inexcusable de l’employeur, et, d’autre part, sur ses conséquences indemnitaires.

Par cet arrêt, la Haute juridiction a sans doute souhaité réaffirmer sa position en faveur d’une amélioration de la réparation des sinistres liés au travail. Au regard de l’évolution de la jurisprudence, il aurait ainsi été inconcevable que l’indemnisation du travailleur puisse être empêchée ou précipitée par la reprise du délai de prescription dans le cadre d’une procédure amiable dans laquelle un employeur avait lui-même reconnu l’existence de sa faute inexcusable. De la même manière, si le recours de la victime avait finalement été jugé irrecevable, la procédure de règlement amiable devant les caisses aurait sérieusement été fragilisée.

Accord de modulation du temps de travail avec lissage de la rémunération : si le salarié a travaillé moins que prévu, la récupération du trop-versé n’est pas toujours possible

Un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail de type « modulation » peut prévoir le lissage de la rémunération. L’accord peut ainsi prévoir une rémunération lissée indépendante de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois. La rémunération est alors calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen (c. trav. art. L. 3121-44 de nos jours ; c. trav. art. L. 3122-5 en 2014 en 2014 à la date de l’accord en cause).

Si, in fine, le salarié a travaillé moins que prévu, une régularisation en sa défaveur est possible, afin de permettre à l’employeur de récupérer le trop perçu par l’intéressé. Toutefois, l’accord collectif peut prévoir que la régularisation est impossible si le déficit d’heures travaillées relève d’une insuffisance de planification de l’employeur.

En l’espèce, faute pour l’employeur de produire le moindre élément relatif à une planification de nature à prévoir des périodes hautes d’activité différentes de celles prévues en principe par l’accord collectif, il ne peut pas opérer de régularisation.

Inaptitude : le juge doit vérifier son origine professionnelle, au moins partielle, même en présence d’une expertise médicale reconnaissant un accident du travail

Inaptitude : le juge doit vérifier son origine professionnelle, au moins partielle, même en présence d’une expertise médicale reconnaissant un accident du travail

Pour que les règles d’indemnisation du licenciement spécifiques aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent, l’inaptitude du salarié doit avoir, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie. Si une expertise médicale estime que l’accident dont a été victime le salarié est un accident du travail, cette qualification ne dispense pas les juges du fond de leur devoir de vérifier que l’inaptitude du salarié avait, au moins partiellement, pour origine un accident du travail.

D’une part, cet arrêt rappelle que les juges du fond doivent vérifier par eux-mêmes que l’inaptitude est bien d’origine professionnelle, au moins partiellement. Le fait qu’une expertise médicale ait reconnu le caractère professionnel de l’accident ne dispense pas les juges du fond de procéder à cette vérification.